Трудовое право для иностранных работодателей в Турции

Для кого эта страница

Эта страница написана для тех, кто ведёт трансграничную деятельность в Турции, а не для юристов. Вы можете быть:

• иностранной компанией, нанимающей первых турецких сотрудников или реструктурирующей уже имеющуюся команду;
• работодателем, столкнувшимся со сложным увольнением, иском о восстановлении на работе или спором о выходном пособии;
• иностранным специалистом, которому нужна рабочая виза, либо который считает, что турецкий работодатель поступил с ним неправомерно.

Турецкое трудовое право твёрдо стоит на стороне работника. Правила вознаграждают работодателей, которые тщательно документируют каждый шаг и соблюдают процедуру, и наказывают тех, кто импровизирует. Мы помогаем вам оставаться по правильную сторону этой черты, а когда спор неизбежен — ведём его как положено. Если предпочитаете обсудить ситуацию на русском языке, напишите нам.

Турецкая правовая база трудовых отношений

Большинство трудовых отношений в Турции регулируются Законом о труде № 4857 (İş Kanunu). Меньшая группа отношений, выпадающих из сферы его действия — например, отдельные топ-менеджеры и некоторые виды профессионального найма — регулируется положениями о договоре услуг Турецкого кодекса об обязательствах № 6098 (TBK). От того, какой из законов применяется, зависят правила о гарантиях занятости, сроке уведомления и выходном пособии, поэтому это первое, что мы проверяем.

Трудовые отношения — это также отношения по социальному страхованию: каждый работник должен быть зарегистрирован в Учреждении социального страхования (SGK) с первого дня работы, а взносы уплачиваться ежемесячно. Нерегистрация сотрудников — одна из самых частых и самых дорогостоящих ошибок иностранных работодателей.

Трудовые договоры: виды и обязательные условия

Турецкий трудовой договор может быть бессрочным или срочным, на полную или частичную занятость. Срочные договоры действительны только при наличии объективной причины (определённый проект, сезонная потребность, замена на время декретного отпуска); попытка избежать правил о гарантиях занятости через цепочку продлеваемых срочных договоров, как правило, не проходит, и отношения признаются бессрочными. Письменный договор настоятельно рекомендуется при каждом найме и обязателен для срочных договоров сроком от одного года.

Каким бы ни был формат, договор должен закреплять должность, оплату и льготы, рабочее время, место работы, срок уведомления, конфиденциальность и — где это законно и должным образом ограничено — условие о неконкуренции. Расплывчатые или односторонние оговорки толкуются против работодателя. Мы составляем и адаптируем договоры, которые выдерживают проверку в турецком суде и при этом защищают ваш бизнес; это естественно сочетается с коммерческими договорами и договорами услуг для вашей более широкой деятельности в Турции.

Наём иностранного персонала: рабочие визы по Закону № 6735

Иностранный гражданин, как правило, не вправе работать в Турции без рабочей визы, выдаваемой Министерством труда и социального обеспечения по Закону о международной рабочей силе № 6735. Заявление обычно подаёт работодатель, а выданная виза одновременно служит видом на жительство на срок своего действия — поэтому отдельное заявление на ВНЖ обычно не требуется, пока виза действует.

Для переезжающего персонала и членов их семей вопросы вида на жительство и иммиграции ведёт та же команда, поэтому ничего не теряется между двумя столами.

Прекращение трудовых отношений: уважительная причина, веское основание и процедура

То, как вы можете прекратить договор — и во сколько это обойдётся — зависит от выбранного пути:

• Расторжение с уведомлением (обычное увольнение). Там, где действует режим гарантий занятости (см. ниже), работодателю нужна уважительная причина, связанная со способностями или поведением работника либо с потребностями бизнеса, и он должен соблюсти справедливую процедуру (письменное изложение причины и получение объяснений работника до увольнения по поведенческому основанию).
• Расторжение по веской причине (немедленное увольнение без уведомления). Основания работодателя для расторжения по веской причине закреплены в ст. 25 Закона № 4857; зеркальные основания работника — в ст. 24.

Выходное пособие и компенсация за уведомление (kıdem & ihbar tazminatı)

При прекращении трудовых отношений часто возникают две разные выплаты, которые иностранные работодатели регулярно путают:

Не каждый уход порождает выходное пособие: увольнение по собственному желанию без веской причины или увольнение за серьёзный проступок самого работника по ст. 25/II, как правило, его не влечёт. Правильное основание и правильно оформленные документы — это то, на чём чаще всего выигрываются или проигрываются споры.

Восстановление на работе (işe iade) и срок на оспаривание увольнения

Режим гарантий занятости Турции (ст. 18–21 Закона № 4857) даёт работнику право оспорить увольнение и требовать восстановления на работе при соблюдении двух условий: на предприятии работает не менее 30 сотрудников, а стаж работника составляет не менее шести месяцев. Если суд признает увольнение недействительным, работодатель обязан восстановить работника или выплатить компенсацию, плюс до четырёх месячных зарплат за период спора.

Для работодателей те же часы — инструмент планирования: чистое, хорошо задокументированное увольнение с соблюдением процедуры гораздо труднее отменить. Мы проверяем решение на прочность до того, как вы его примете.

Реструктуризация, сокращение и коллективные увольнения

Когда увольнения обусловлены бизнесом, а не личностью работника, работодатель должен доказать наличие подлинной операционной причины и то, что увольнение было крайней мерой (сначала рассматриваются перевод на другую работу и режим неполного рабочего времени). Коллективные увольнения — расставание с определённым числом работников в течение месяца — порождают дополнительные обязанности, включая уведомление регионального управления труда и представителей профсоюза на предприятии, а также соблюдение периода ожидания до вступления увольнений в силу.

Мы планируем сокращения так, чтобы они были одновременно коммерчески реализуемы и юридически защищены: критерии отбора, выдерживающие оспаривание, правильные уведомления и заранее смоделированные выходные пособия, чтобы не было сюрпризов.

Соответствие требованиям на рабочем месте: SGK, рабочее время и охрана труда

Помимо найма и увольнения, турецкое право возлагает постоянные обязанности, к которым инспекторы и суды относятся всерьёз:

• Социальное страхование: регистрируйте каждого работника в SGK с первого дня и уплачивайте взносы с реальной заработной платы — занижение зарплаты в декларациях создаёт частый и серьёзный риск.
• Рабочее время: стандартная неделя составляет 45 часов; сверхурочные ограничены годовым лимитом и должны оплачиваться с надбавкой (или компенсироваться отгулами) с согласия работника.
• Охрана труда и техника безопасности: работодатели несут обширные обязанности по специальному законодательству об охране труда, масштабируемые в зависимости от класса риска предприятия и численности персонала.

Споры по этим обязанностям нередко доходят до судебного разбирательства, поэтому профилактика всегда дешевле.

Профсоюзы и коллективные переговоры (Закон № 6356)

Коллективные трудовые отношения — членство в профсоюзе, коллективные договоры, а также правила о забастовках и локаутах — регулируются Законом о профсоюзах и коллективных переговорах № 6356. Чтобы получить право вести переговоры за предприятие, профсоюз должен преодолеть установленные законом пороги, а заключённый коллективный договор задаёт нижнюю границу условий для всех, на кого он распространяется. Иностранным работодателям, действующим в секторах с профсоюзами, необходимо понимать, как коллективный договор взаимодействует с индивидуальными договорами, прежде чем устанавливать оплату и политику.

Когда дело доходит до суда: медиация и суды по труду

Большинство трудовых споров нельзя сразу передать в суд. По Закону о судах по труду № 7036 обязательная медиация является предварительным условием для подачи подавляющего большинства исков работников и работодателей — о восстановлении на работе, выходном пособии и компенсации за уведомление, невыплаченной зарплате и тому подобном. Только если медиация не удалась, дело переходит в суды по труду (İş Mahkemeleri); апелляции идут в региональный апелляционный суд (Bölge Adliye Mahkemesi) и, где это ещё возможно, в 9-ю гражданскую палату Кассационного суда.

Мы представляем интересы клиентов на каждом этапе — готовим и проводим медиацию, а затем ведём судебный процесс, если урегулирования достичь не удалось. Этот процесс тесно связан с нашей практикой разрешения споров и судебных разбирательств.

Ведение дела из-за рубежа: доверенность и дистанционное представительство

Вам не нужно находиться в Турции, чтобы нанимать здесь персонал или защищаться по иску. С доверенностью — подписанной в турецком консульстве либо заверенной нотариально и апостилированной в вашей стране с переводом — мы можем подавать заявления на рабочие визы, направлять уведомления, участвовать в медиации и вести судебный процесс от вашего имени. Большинство иностранных клиентов ведут всё своё турецкое трудовое дело дистанционно, а мы выступаем их командой на месте. Мы ведём с вами переписку на русском языке, а при необходимости можем организовать переводчика для встреч или заседаний за дополнительную плату.

Типичные ошибки иностранных работодателей

Споры, которые мы видим чаще всего, сводятся к короткому списку ошибок, которых можно избежать:

• Отношение к увольнению как к свободному (at-will) — в Турции нет свободного увольнения там, где действуют гарантии занятости.
• Пропуск шестидневного окна по веской причине с последующей обязанностью выплатить полное уведомление и выходное пособие.
• Занижение зарплаты в декларациях SGK, которое всплывает гораздо большей ответственностью при прекращении отношений.
• Использование цепочек срочных договоров, которые суд переквалифицирует в бессрочные.
• Пропуск месячного срока медиации со стороны работодателя в споре.

Каждую из этих ошибок дёшево предотвратить и дорого исправлять постфактум. Это и есть аргумент в пользу того, чтобы получить консультацию до действия, а не после. Напишите нам на русском языке — мы разберём вашу ситуацию.

Как мы ведём ваше трудовое дело

Трудовое право в Турции — часто задаваемые вопросы