İş Davası Avukatı: İşçi ve İşveren Uyuşmazlıkları

Bu sayfa kimin için: işçi ve işveren tarafı

Bu sayfa, iş hukukuyla profesyonel olarak ilgilenenler için değil; bir iş uyuşmazlığının içinde olan ya da olmaktan çekinen kişi ve şirketler için yazıldı. Muhatabımız şu durumlardan birinde olabilirsiniz:

• İşten çıkarılan bir çalışan olarak işe iade davası açmak, kıdem ve ihbar tazminatı ile birikmiş fazla mesai ve diğer alacaklarınızı istemek istiyorsunuz;
• İş yerinde mobbinge, baskıya veya eşitsiz muameleye maruz kaldığınızı düşünüyorsunuz;
• İstifa ettiniz ama haklı nedenle ayrıldığınızı, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazandığınızı değerlendiriyorsunuz;
• Bir işveren ya da şirket olarak zor bir fesih kararı, açılan bir işe iade davası ya da yüksek tutarlı bir alacak talebiyle karşı karşıyasınız.

Türk iş hukuku işçiyi koruyan bir yapıya sahiptir; kuralları, belgesini düzgün tutan ve usule uyan tarafı ödüllendirir, doğaçlama hareket edeni ise zorlar. Hangi tarafta olursanız olun, işi bu çizginin doğru yanında tutmanız gerekir. Acele etmeden ama süreleri kaçırmadan, somut delil ve doğru usulle ilerlemek davanın seyrini belirler.

İş davasının hukuki çerçevesi: 4857 mi, 6098 mi?

Türkiye'de iş ilişkilerinin büyük çoğunluğu 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındadır. Ancak İş Kanunu'nun kapsamı dışında kalan bazı ilişkiler — örneğin İş Kanunu'nun istisna tuttuğu kimi işler — 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine (TBK m.393 vd.) tabidir. Hangi kanunun uygulanacağı; iş güvencesi, ihbar ve kıdem tazminatı gibi konularda farklı sonuçlar doğurduğu için bir iş davasında ilk bakılan husustur.

İş ilişkisi aynı zamanda bir sosyal güvenlik ilişkisidir: işçinin işe başladığı gün SGK'ya bildirilmesi ve primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılması gerekir. Sigortasız çalıştırma ya da ücretin düşük gösterilmesi (asgari ücretten bildirim) hem işçi açısından hizmet tespiti davasına, hem işveren açısından idari para cezası ve geriye dönük prim borcuna yol açar. Sözleşmenizin kuruluş aşamasını sözleşme hukuku tarafıyla birlikte ele alıyoruz.

İşe iade davası: şartları, süresi ve sonuçları

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin feshin geçersizliğini ileri sürerek işine dönmek için açtığı davadır (4857 s.K. m.18-21). Her işçi bu davayı açamaz; iş güvencesinden yararlanmanın iki temel şartı vardır:

• İş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olması (aynı işverenin aynı iş kolundaki birden fazla iş yeri toplam dikkate alınır);
• İşçinin o iş yerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması (yer altı işleri istisnadır).

Belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar ile işveren vekili sıfatını taşıyan üst düzey yöneticiler kural olarak iş güvencesi dışındadır. Şartlar varsa işveren, ancak geçerli bir nedene (işçinin yeterliliği, davranışları veya işletme gereği) dayanarak ve usule uyarak feshedebilir; aksi halde fesih geçersiz sayılır.

Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatmazsa, işçinin kıdemine göre belirlenecek (en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında) iş güvencesi tazminatı ile kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen sürenin en çok 4 aya kadarki ücret ve haklarını öder. İşveren tarafındaysanız, iyi belgelenmiş ve usulüne uygun bir fesih kararını dava açılmadan önce sizinle birlikte gözden geçiririz.

Kıdem ve ihbar tazminatı: kim, ne zaman hak kazanır?

Fesihte en çok karıştırılan iki ödeme kıdem ve ihbar tazminatıdır. İkisi farklı şartlara bağlıdır ve ayrı ayrı talep edilir:

Her ayrılış kıdem tazminatı doğurmaz: haklı nedeni olmaksızın istifa eden ya da m.25/II uyarınca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı sebebiyle çıkarılan işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık askerlik, evlilik (kadın işçi için evlilikten itibaren 1 yıl içinde), emeklilik gibi hallerde işçi istifa etse de kıdem tazminatı doğabilir. Doğru fesih nedenini ve belgesini kurmak, davaların büyük bölümünün kazanıldığı ya da kaybedildiği yerdir.

Haklı nedenle fesih ve 6 iş günlük süre

Hem işçi hem işveren, belirli ağırlıktaki durumlarda sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir (bildirim süresi beklemeksizin). İşverenin haklı fesih nedenleri 4857 s.K. m.25'te (sağlık, ahlak ve iyiniyete aykırılık, zorlayıcı sebepler, gözaltı/tutukluluk); işçinin haklı fesih nedenleri ise m.24'te (sağlık, ahlak ve iyiniyete aykırılık — ödenmeyen ücret, mobbing, hakaret vb. — ve zorlayıcı sebepler) düzenlenmiştir.

İşçi tarafında en sık karşılaşılan haklı fesih nedeni ödenmeyen ücret ve fazla mesai ile sigortasız çalıştırma veya ücretin eksik bildirilmesidir. İşçi haklı nedenle istifa ettiğinde, kıdem tazminatı hakkını korur ancak ihbar tazminatı talep edemez. Fesih iradenizi kullanmadan önce, dayanağı ve süresi birlikte değerlendirilmelidir.

Fazla mesai ve işçilik alacakları davası

İş davalarının önemli bir kısmı, fesihten bağımsız olarak birikmiş işçilik alacaklarının tahsiline ilişkindir. En çok talep edilenler:

• Fazla mesai alacağı: haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve her bir saat için normal saat ücretinin %50 zamlı ödenmesi gerekir (m.41). İşçinin yıllık fazla çalışması kural olarak 270 saati aşamaz.
• Ulusal bayram, genel tatil (UBGT) ve hafta tatili ücreti: tatil günü çalışmaları için ödenmemiş ücretler.
• Yıllık izin ücreti: kullandırılmayan yıllık izinlerin ücreti, ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebilir.
• Ödenmeyen ücret, prim, ikramiye ve AGİ alacakları.

İşçilik alacaklarında da dava açmadan önce arabuluculuk zorunludur. Ücret ve fazla mesai gibi alacaklarda kural olarak 5 yıllık zamanaşımı uygulanır; bu nedenle alacakların hangi döneme ait olduğu ve zamanaşımına uğrayıp uğramadığı baştan hesaplanmalıdır.

Mobbing (psikolojik taciz) davası

Mobbing; iş yerinde bir veya birkaç kişi tarafından, bir çalışana yönelik olarak sistematik biçimde tekrarlanan, onu yıldırmaya, dışlamaya veya istifaya zorlamaya yönelik psikolojik baskı ve olumsuz davranışlardır. Tek seferlik bir tartışma ya da haklı bir uyarı mobbing değildir; süreklilik, sistematiklik ve kişiyi hedef alma unsurları aranır.

Mobbingin doğrudan tanımlandığı özel bir madde bulunmamakla birlikte; işverenin işçiyi gözetme borcu (TBK m.417), kişilik haklarının korunması (TMK m.24, TBK m.58) ve eşit davranma ilkesi (4857 s.K. m.5) dayanak oluşturur. Mobbing mağduru işçi:

• İş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir;
• Kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talep edebilir.

İşçi olarak haklarınızı korumak

İşten çıkarıldıysanız ya da çıkmayı düşünüyorsanız, ilk yapılması gereken durumun sürelere göre değerlendirilmesidir. İşe iade için 1 ay, haklı fesih için 6 iş günü gibi süreler çok kısadır ve geri alınamaz. İşçi tarafında öne çıkan başlıklar:

• Feshin geçerli/geçersiz olup olmadığının ve işe iade şartlarının değerlendirilmesi;
• Kıdem, ihbar ve varsa kötüniyet/ayrımcılık tazminatları ile fazla mesai ve tatil alacaklarının hesaplanması;
• Sigortasız ya da eksik bildirimli çalışıldıysa hizmet tespiti davası ile prim gün ve kazançlarının düzeltilmesi;
• İş kazası veya meslek hastalığı varsa maddi-manevi tazminat ve ilgili süreçler — bu konuda iş kazası ve malpraktis tarafıyla birlikte ilerleriz.

İmzaladığınız ibranamenin ya da istifa dilekçesinin gerçek iradenizi yansıtıp yansıtmadığı da ayrıca incelenir; baskı altında ya da matbu olarak imzalatılan belgeler her zaman geçerli sayılmaz. Durumunuzu bize anlatın, hangi taleplerin mümkün olduğunu ve sürelerinizi netleştirelim.

İşveren olarak riskinizi yönetmek

İşveren tarafında iş davalarının büyük bölümü, fesih anında atılan yanlış bir adıma dayanır. Sürdürülebilir bir savunma, dava açıldığında değil, fesihten önce kurulur. İşveren tarafında çalıştığımız başlıklar:

• İş sözleşmeleri, iş yeri yönetmeliği, fazla çalışma muvafakati, gizlilik ve — hukuken sınırlı ölçüde geçerli olan — rekabet yasağı hükümlerinin (TBK m.444 vd.) doğru kurgulanması;
• Fesih kararının geçerli nedene dayanıp dayanmadığının, savunma alma ve yazılı bildirim gibi usul şartlarının önceden test edilmesi;
• Performans ve disiplin süreçlerinin belgelenmesi, tutanak ve ihtarların usulüne uygun düzenlenmesi;
• Açılan işe iade ve alacak davalarında savunmanın yürütülmesi, kıdem-ihbar tavanları ve alacak tutarlarının önceden modellenmesi.

Şirket yapınız ve günlük operasyonunuzla bağlantılı meseleleri şirketler hukuku ve ticaret hukuku tarafıyla birlikte ele alır; her başlığın bir masada toplanmasını sağlarız.

Yeniden yapılanma, işten çıkarmalar ve toplu işçi çıkarma

Fesih işletme gereklerinden kaynaklanıyorsa, işverenin gerçek ve geçerli bir işletmesel kararı bulunduğunu ve feshin son çare olduğunu (fazla çalışmanın kaldırılması, kısa çalışma, başka birime nakil gibi alternatiflerin tüketildiğini) ortaya koyması beklenir. Toplu işçi çıkarma (m.29) — iş yerindeki işçi sayısına bağlı belirli eşikleri aşan sayıda işçinin bir ay içinde çıkarılması — ek yükümlülükler doğurur: iş yeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge çalışma müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu'na yazılı bildirim ve fesihlerin yürürlüğe girmesi için bekleme süresi gibi.

Küçülme ve yapılanma kararlarını hem ticari olarak uygulanabilir hem hukuken savunulabilir biçimde planlarız: itiraza dayanıklı seçim ölçütleri, doğru bildirimler ve önceden hesaplanmış tazminat modellemesi ile sürpriz yaşanmamasını sağlarız.

Dava öncesi zorunlu arabuluculuk

İş uyuşmazlıklarının çoğu doğrudan mahkemeye gidemez. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçi ve işveren alacakları ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvuru, dava şartıdır (m.3). Yani işe iade, kıdem-ihbar tazminatı, fazla mesai ve ücret alacakları gibi taleplerde önce arabuluculuk tüketilmeden açılan dava, dava şartı yokluğundan reddedilir.

Arabuluculuk yalnızca bir formalite değildir: uyuşmazlığın önemli bir kısmı bu aşamada, mahkemenin yıllarını ve masrafını beklemeden makul koşullarla çözülebilir. Anlaşma sağlanırsa düzenlenen tutanak ilam niteliğinde olup icra edilebilir. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanak dava açma süresinin başlangıcını belirler; bu nedenle tutanak tarihlerinin takibi kritiktir. Arabuluculuk görüşmelerine hazırlık ve temsil, sürecin en az dava kadar ciddiye alınması gereken bölümüdür.

İş mahkemesinde yargılama, istinaf ve temyiz

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık iş mahkemesinde görülür; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu davalara asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yargılamada 6100 sayılı HMK usulü uygulanır; alacak hesapları çoğunlukla bilirkişi marifetiyle yapılır ve tanık, SGK kayıtları, banka ücret ödemeleri ve iş yeri belgeleri birlikte değerlendirilir.

İlk derece kararına karşı istinaf yolu Bölge Adliye Mahkemesinde, kanun yolu açık olan dosyalarda temyiz ise Yargıtay'ın ilgili hukuk dairesinde incelenir. İş davalarında, dava değerine göre bazı kararların kesin olması ya da istinaf/temyiz sınırlarının altında kalması mümkündür; bu nedenle hangi kararın hangi kanun yoluna tabi olduğu dosya bazında değerlendirilir.

Müvekkillerimizi her aşamada — arabuluculuğa hazırlık ve temsil, ilk derece yargılaması ve gerektiğinde istinaf/temyiz — delil ve usul kurgusuyla birlikte temsil ederiz. Lehe çıkan kararın icra ve alacak tahsili yoluyla hayata geçirilmesini de aynı ekip yürütür.

Süreçleri uzaktan ve şehir dışından yürütmek

İş davanızı yürütmek için İstanbul'da bulunmanız gerekmez. Usulüne uygun düzenlenmiş bir vekaletname ile arabuluculuk başvurusunu yapabilir, ihtarname gönderebilir, davayı açıp tüm duruşma ve işlemleri sizin adınıza yürütebiliriz. Türkiye'nin farklı şehirlerindeki müvekkiller dosyalarını çoğunlukla bu şekilde, bizimle çevrimiçi iletişim halinde yürütmektedir. İş davalarında yetkili mahkeme kural olarak işin yapıldığı yer ile davalının yerleşim yeri mahkemesidir; dosyanızın hangi şehirde açılacağını başta netleştiririz.

En sık yapılan hatalar

Gördüğümüz uyuşmazlıkların büyük bölümü, kaçınılabilir birkaç hataya dayanır:

• Süreleri kaçırmak: işe iadede 1 aylık arabuluculuk başvurusu, haklı fesihte 6 iş günü süresi geçtikten sonra hak kural olarak kaybolur.
• Belgesiz hareket etmek: savunma alınmadan, yazılı neden bildirilmeden yapılan fesih geçersiz sayılabilir; fazla mesai ve mobbing iddialarında delil toplanmamış olması talebi zayıflatır.
• Ücreti eksik bildirmek: SGK'ya gerçek ücretin altında bildirim, fesih anında çok daha büyük bir yük olarak geri döner.
• Matbu istifa/ibraname imzalatmak ya da imzalamak: gerçek iradeyi yansıtmayan belgeler her zaman koruma sağlamaz.
• Zincirleme belirli süreli sözleşme kullanmak: objektif neden yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılır ve iş güvencesi devreye girer.

Bu hataların her biri önceden önlenebilir, sonradan düzeltilmesi ise pahalıdır. Bu da fesihten sonra değil, fesihten önce hukuki görüş almanın en somut gerekçesidir.

İş davası sürecini nasıl yürütüyoruz

İş davaları hakkında sık sorulan sorular