このページの対象となる方
このページは、法律家ではなく、トルコで国境を越えた事業を運営される方々に向けて書かれています。皆さまは次のいずれかに当てはまるかもしれません。
- 初めてトルコ人従業員を雇用する、あるいはすでに抱えるチームを再編成する外国企業
- 難しい解雇、復職請求、または退職金をめぐる紛争に直面している使用者
- 就労許可を必要とする、あるいはトルコの使用者から違法な取扱いを受けたと考える外国人専門職
トルコの労働法は、はっきりと従業員側に傾いています。同法のルールは、丁寧に記録を残し手続に従う使用者を報い、場当たり的に行動する使用者を罰します。当事務所は皆さまがその一線の正しい側にとどまれるよう支援し、紛争が避けられない場合には適切にこれを遂行いたします。
トルコの労働案件で、皆さまはどちらのお立場ですか。
トルコの労働に関する法的枠組み
トルコにおける雇用の大半は労働法第4857号（İş Kanunu）に規律されます。その適用範囲から外れる一部の関係——たとえば一定の上級管理職や特定の専門的委任——は、トルコ債務法第6098号の役務提供契約に関する規定に規律されます。いずれの法が適用されるかによって、雇用の安定、予告および退職金に関するルールが変わりますので、当事務所はまずこの点を確認いたします。
雇用は社会保障上の関係でもあります。すべての従業員は就労初日から社会保障機構（SGK）に登録されなければならず、保険料は毎月納付されなければなりません。従業員を登録しないことは、外国企業が犯す最も一般的で、最も高くつく誤りの一つです。
雇用契約：種類と必須の条項
トルコの雇用契約は、無期または有期、フルタイムまたはパートタイムのいずれもあり得ます。有期契約は客観的な理由がある場合にのみ有効です（特定のプロジェクト、季節的な必要、産休の代替など）。雇用の安定に関するルールを回避するために有期契約を反復更新する手法は、一般に認められず、その関係は無期として扱われます。書面による契約はすべての採用について強く推奨され、1年以上の有期契約では義務づけられています。
形式のいかんを問わず、契約には職務、報酬および手当、労働時間、就業場所、予告、秘密保持、ならびに——適法かつ適切に限定されている場合には——競業避止を定めるべきです。曖昧または一方的な条項は使用者に不利に解釈されます。当事務所は、皆さまの事業を保護しつつトルコの裁判所で通用する契約を作成・現地化いたします。これは、より広範なトルコ事業のための商事・役務提供契約と連携するものです。採用の実務的な仕組みについては、外国企業がトルコで従業員を適法に採用し受け入れる方法に関する当事務所のガイドをご覧ください。
外国人従業員の採用：法律第6735号に基づく就労許可
外国人は一般に、就労許可なくしてトルコで就労することはできません。就労許可は国際労働力法第6735号に基づき労働社会保障省が付与します。申請は通常、使用者が行い、いったん発給された許可はその有効期間中、滞在許可も兼ねます——したがって許可が有効な間は、別途の滞在申請は通常不要です。
異動する従業員とその家族については、滞在および移民の側面を同じチームが取り扱いますので、二つの窓口の間で案件が抜け落ちることはありません。
雇用の終了：正当な理由、正当事由および手続
契約をどのように終了できるか——そしてその費用——は、その方法によって異なります。
- 予告による解約（通常解雇）。雇用の安定制度が適用される場合（後述）、使用者は従業員の能力もしくは行為、または事業上の必要に関連した正当な理由を要し、公正な手続に従わなければなりません（書面による理由の提示、および行為を理由とする解雇に先立つ従業員の弁明の聴取）。
- 正当事由による解約（予告なしの即時解雇）。使用者側の正当事由は法律第4857号第25条に、これに対応する従業員側の事由は第24条に定められています。
退職金および予告手当（kıdem・ihbar tazminatı）
終了に際してはしばしば二つの別個の支払が生じ、外国の使用者はこれらを混同しがちです。
| 退職金（kıdem tazminatı） | 予告手当（ihbar tazminatı） | |
|---|---|---|
| 支払義務が生じる場合 | 少なくとも1年の勤続の後、要件を満たす終了があった場合 | 一方当事者が法定の予告をせずに契約を終了した場合 |
| 法的根拠 | 旧労働法第1475号第14条（法律第4857号により効力を維持） | 法律第4857号第17条（予告は勤続に応じて2～8週間） |
| 算定方法 | 勤続満1年あたり概ね1か月分の総賃金、ただし法定の上限に服する | 予告がなされなかった期間に従業員が得たであろう賃金 |
すべての退職が退職金を発生させるわけではありません。正当事由のない辞職、または第25条第2項に基づく従業員自身の重大な非行を理由とする解雇では、一般に退職金は発生しません。理由と書類を正しく整えることこそ、大半の紛争の勝敗が決する所です。
復職（işe iade）と解雇を争う期間
トルコの雇用の安定制度（法律第4857号第18条～第21条）は、二つの要件が満たされる場合に、従業員が解雇を争い復職を求める権利を認めます。すなわち、事業場に少なくとも30名の従業員がおり、かつ従業員が少なくとも6か月の勤続を有することです。裁判所が解雇を無効と判断した場合、使用者は従業員を復職させるか補償金を支払わなければならず、加えて紛争期間について最大4か月分の賃金を支払わなければなりません。
使用者にとっては、同じ期間が計画の手段となります。手続を尊重した、明確で十分に記録された解雇は、これを覆すことがはるかに困難です。当事務所は、皆さまが行動される前にその判断を検証いたします。
トルコの雇用は随意雇用であり、使用者は理由を示さずいつでも契約を終了できる。
雇用の安定制度が適用される場面——少なくとも30名の従業員がいる事業場で、少なくとも6か月の勤続を有する従業員——に随意雇用は存在しません。その場合、使用者は行為、能力または事業上の必要に関連した正当な理由を要し、行為を理由とする解雇に先立って従業員の弁明を聴取することを含め、公正な手続に従わなければなりません。
有期契約を更新し続ければ、従業員を雇用の安定に関するルールの外に置いておける。
有期契約は客観的な理由——特定のプロジェクト、季節的な必要、産休の代替——がある場合にのみ有効です。雇用の安定を回避するための反復更新は一般に認められず、裁判所はその関係を無期として再構成します。
SGKに低い賃金を申告するのは、月々の負担を抑える無害な方法である。
すべての従業員は就労初日から社会保障機構に登録され、実際の賃金に基づいて保険料が納付されなければなりません。従業員を登録しないこと、または賃金を過少申告することは、使用者を遡及保険料と罰則にさらし、雇用終了時にはるかに大きな債務として表面化します。
再編、人員削減および集団解雇
解雇が個人ではなく事業を理由とする場合、使用者は真の経営上の理由があり、かつ解雇が最後の手段であったこと（配置転換や短時間労働がまず検討されたこと）を示さなければなりません。集団解雇——1か月以内に一定数の従業員を解雇すること——は追加の義務を生じさせ、地域労働局および事業場の労働組合代表への通知、ならびに解雇が効力を生じる前の待機期間の遵守が含まれます。
当事務所は、人員削減を商業的にも実行可能で、法的にも擁護しうるものとなるよう計画いたします。争いに耐える選抜基準、適切な通知、そして不意打ちがないよう事前にモデル化した退職金です。
職場のコンプライアンス：SGK、労働時間および労働安全衛生
採用と解雇を超えて、トルコ法は監督官や裁判所が真剣に受け止める継続的な義務を課しています。
- 社会保障：すべての労働者を初日からSGKに登録し、実際の賃金に基づいて保険料を納付してください——賃金の過少申告は頻繁かつ重大なリスクです。
- 労働時間：標準的な週は45時間です。時間外労働は年間の上限があり、従業員の同意を得たうえで割増して支払われるか（または代休として取得され）なければなりません。
- 労働安全衛生：使用者は、専門の労働安全衛生法令に基づき、事業場のリスク区分および従業員数に応じた広範な労働安全衛生上の義務を負います。
これらの義務がどのように変化しているかの最新の見取り図については、トルコ労働法の最近の動向に関する当事務所のダイジェストをご覧ください。
労働組合および団体交渉（法律第6356号）
集団的労働関係——労働組合への加入、労働協約、ならびにストライキおよびロックアウトに関するルール——は、労働組合および労働協約法第6356号に規律されます。労働組合は、ある事業場のために交渉する権限を得るために法定の要件を満たさなければならず、締結された労働協約は、それが対象とするすべての者の条件について下限を定めます。組合のある業種で事業を営む外国の使用者は、賃金や方針を定める前に、労働協約が個別契約とどのように関係するかを理解しておく必要があります。
裁判に至った場合：調停と労働裁判所
大半の労働紛争は、直接裁判所に持ち込むことができません。労働裁判所法第7036号のもとでは、強制調停が、従業員および使用者による請求の大多数——復職、退職金および予告手当、未払賃金など——を提起するための前提条件です。調停が不調に終わった場合に限り、案件は労働裁判所（İş Mahkemeleri）に進みます。控訴は地域控訴裁判所（Bölge Adliye Mahkemesi）に、なお道が開かれている場合には破毀院に係属します。
当事務所は、あらゆる段階で依頼者を代理いたします——調停の準備と遂行を行い、和解に至らない場合には訴訟を追行します。当事務所の関連ガイドでは、トルコの労働裁判所が労働関係の請求をどのように審理するかを説明しています。
海外から対応する：委任状と遠隔代理
トルコで雇用を行い、または請求に対して防御するために、トルコに滞在している必要はありません。委任状——トルコ領事館で署名するか、ご自身の国で公証・アポスティーユを付して翻訳したもの——があれば、当事務所は皆さまに代わって就労許可の申請、通知の発出、調停への出席、訴訟の追行を行うことができます。大半の外国人依頼者は、当事務所を現地のチームとして、トルコの労働案件の全体を遠隔で進めています。
外国の使用者が犯しがちな誤り
当事務所が最も頻繁に目にする紛争は、避けられる誤りの短いリストにさかのぼることができます。
- 解雇を随意のものと扱うこと——雇用の安定が適用される場面では、トルコに随意雇用は存在しません。
- 6営業日の正当事由の期間を徒過し、その結果、予告および退職金を全額支払わざるを得なくなること。
- SGKに対して賃金を過少申告し、それが終了時にはるかに大きな債務として表面化すること。
- 裁判所が無期契約と再構成する有期契約を反復更新すること。
- 紛争において、使用者の側で1か月の調停期限を徒過すること。
これらはいずれも、防ぐのは安価で、事後に是正するのは高くつきます。行動した後ではなく、行動する前に助言を得るべき理由がここにあります。
トルコにおける雇用の大半を規律します。予告期間、労使双方の正当事由による解約、6営業日の期間、ならびに雇用の安定および復職の制度を定めます。
外国人従業員の就労許可を規律します。許可は労働社会保障省が付与し、その有効期間中は滞在許可も兼ねます。
調停を大半の労働関係請求の前提条件と定め、調停が不調に終わった後の労働裁判所の管轄を規定します。
皆さまの労働案件への当事務所の取組み方
受任と書類の確認
まず短いお電話から始め、契約書、給与記録および往復書簡を確認します。1日か2日のうちに、皆さまの立ち位置と重要な期限について明確な見立てをお伝えします。
定額の範囲設定と戦略
選択肢——遵守、交渉、または訴訟——を、推奨する道筋とともに整理し、作業ごとに定額または上限付きの費用でお示ししますので、作業に着手する前に費用がお分かりになります。
起案、許可申請または通知
案件に応じて、契約書や社内規程を作成し、就労許可の申請を行い、または解雇の通知を正確かつ期限内に発出します。
訴訟前の調停
法が求める場合には、強制調停の準備を行い皆さまを代理し、紛争を迅速かつ合理的な条件で解決することを目指します。
労働裁判所での訴訟
調停が不調に終わった場合、当事務所は労働裁判所で、必要に応じて控訴審でも案件を追行します——立証と手続を整えたうえで臨みます。
執行と締めくくり
結果——支払、復職または解放——を執行または実施し、再発を避けるための書類と手順を皆さまにお残しします。
行動される前に整えておくもの
採用の場面でも、契約を終了する場面でも、請求に応じる場面でも、案件の進み方を決めるのは同じ短い一式の書類と確認事項です。まずこれらをお集めください。
トルコの労働法——よくあるご質問
トルコでは書面の雇用契約が必要ですか。
すべての採用について強く推奨され、1年以上の有期契約では義務づけられています。口頭の契約が技術的には有効な場合であっても、明確な書面の条項が欠けていることは使用者に不利に解釈されますので、きちんとした契約が皆さまを保護します。
退職金（kıdem tazminatı）とは何で、誰が受給資格を持ちますか。
退職金は、従業員が少なくとも1年の勤続を満たした場合に、要件を満たす終了に際して支払われます。勤続満1年あたり概ね1か月分の総賃金で、毎年1月および7月に改定される法定の上限に服します。正当事由のない辞職、または従業員自身の重大な非行を理由とする解雇では、一般に発生しません。
契約を終了するにはどれだけの予告が必要ですか。
労働法上の法定予告は、従業員の勤続期間に応じて2週間から8週間です。予告をせずに終了する場合、正当事由がない限り、その不足期間について予告手当（ihbar tazminatı）を支払う義務を負います。
理由を示さずに従業員を解雇できますか。
雇用の安定制度が適用される場面——すなわち少なくとも30名の従業員がいる事業場で、少なくとも6か月の勤続を有する従業員——ではできません。その場合、行為、能力または事業上の必要に関連した正当な理由を要し、公正な手続に従わなければなりません。当該制度の外ではルールは緩やかですが、予告および退職金は依然として適用されることがあります。
işe iade（復職）訴訟とは何ですか。
これは、保護される従業員が解雇を無効として争うために提起する請求です。裁判所がこれを認めれば、皆さまは従業員を復職させるか補償金を支払わなければならず、加えて紛争期間について最大4か月分の賃金を支払わなければなりません。従業員は、解雇の通知から1か月以内に調停人へ申立てを行うことにより手続を開始しなければなりません。
労働訴訟の前に調停は義務ですか。
はい。労働裁判所法第7036号のもとでは、強制調停が大半の労働関係請求——復職、退職金、予告手当および未払賃金など——の前提条件です。調停が不調に終わった場合に限り、案件は労働裁判所に進むことができます。
外国人従業員の就労許可はどのように取得しますか。
使用者が、国際労働力法第6735号に基づき労働社会保障省に申請します。申請は、会社の資本金、トルコ人と外国人の従業員の比率、および毎年更新される最低賃金に連動した最低給与といった基準に照らして審査されます。
就労許可は滞在も対象としますか。
はい。トルコの就労許可は、その有効期間中は滞在許可も兼ねますので、就労許可が有効な間は通常、別途の滞在許可は不要です。家族の方については、滞在許可の手続を通じて取り扱われます。
従業員をSGKに登録しないとどうなりますか。
社会保障機構に従業員を登録しないこと、またはその賃金を過少申告することは、遡及保険料、罰則、および雇用終了時のより大きな債務にさらされることになります。これは外国の使用者が犯す最も一般的で最も高くつく誤りの一つです。
外国企業は現地法人なしでトルコで従業員を雇用できますか。
限られた形態では可能ですが、恒久的施設、給与および社会保障の問題が生じ、慎重な取扱いを要します。多くの場合、トルコ法人または遵守可能な代替手段の方が明快な道筋であり、当事務所は皆さまが雇用を行う前に適切な体制について助言いたします。
従業員が解雇を争える期間はどれくらいですか。
解雇された従業員は、解雇の通知から1か月以内に調停人へ申立てを行わなければなりません。調停が不調に終わった場合、復職訴訟は2週間以内に提起されなければなりません。これらは厳格な法定期限であり、1か月の期間を徒過すると復職請求は一般に終了します。
私がトルコ国外にいても労働紛争を取り扱ってもらえますか。
はい。トルコ領事館で署名した委任状、または国外で公証・アポスティーユを付して翻訳した委任状があれば、当事務所は皆さまに代わって申請を行い、通知を発出し、調停に出席し、訴訟を追行することができます。大半の外国人依頼者は案件全体を遠隔で進めています。
