トルコで適法に従業員を解雇する。外国雇用主のためのガイド

トルコで従業員を適法に解雇するためには、原則として認められた理由、正しい手続、そして適切な書面が必要です。これらのいずれかを誤ると、復職命令に加えて未払賃金の支払リスクを負うことになります。トルコ労働法は、労働法第4857号第18条に基づく「正当な理由（geçerli sebep）」を根拠とする予告に基づく通常の解雇と、第25条に基づく「正当事由（haklı sebep）」を根拠とする即時解雇とを明確に区別しています。本ガイドでは、この二つの経路、支払うべき予告手当と退職金、書面による理由提示義務、そして復職につながる高くつく誤りを避ける方法について解説します。2026年時点における、トルコで従業員を雇用する外国企業向けの内容です。

トルコで雇用契約を終了させる二つの方法

従業員を解雇する前に、二つの法的経路のいずれを用いているのかを把握しておく必要があります。両者は手続、費用、リスクが異なるためです。トルコ労働法、主として労働法第4857号（İş Kanunu）は、雇用主に対し、期間の定めのない契約を終了させる二つの明確に異なる方法を認めています。

経路1：「正当な理由（geçerli sebep）」に基づく通常解雇

これは、予告に基づく通常の解雇です。法定の予告期間を置く（またはこれに代わる手当を支払う）とともに退職金を支払い、そして決定的に重要な点として、雇用保障の対象となる従業員については、当該従業員の能力もしくは行動、または事業上の必要に関連する正当な理由を有していなければなりません。この経路は主として第4857号法第18条により規律されます。

経路2：「正当事由（haklı sebep）」に基づく即時解雇

これは重大かつ即時の解雇です。従業員の行為が第4857号法第25条に該当するほど重大な場合、たとえば一定の不誠実行為、暴力、または無断欠勤などの場合には、予告なしにその場で契約を終了させることができます。特定の一類型（第25条第2号）においては、退職金の支払義務も生じません。

誤った経路を選ぶことは、外国雇用主が犯す最も一般的で、かつ最も高くつく誤りの一つです。事実が「正当な理由」しか支えないにもかかわらず「正当事由」で解雇すれば、予告手当、退職金に加えて復職の負担まで負うことになりかねません。

雇用保障規定が適用される場合（およびその重要性）

従業員が解雇に異議を申し立て復職を求めることができるか否かは、当該従業員が第4857号法第18条から第21条までに定めるトルコの雇用保障制度（iş güvencesi）の対象となるか否かによります。これは雇用主にとって最も重要な入口の問題です。

雇用保障規定は、原則として次のすべてが満たされる場合にのみ適用されます。

• 事業場が30名以上の従業員を雇用していること（トルコ国内における同一事業分野の雇用主のすべての事業場を通じて算定します）。
• 従業員が雇用主のもとで6か月以上の勤続を有すること（一部の限定的な例外を除く）。
• 契約が期間の定めのないものであり、かつ従業員が事業全体を管理し採用・解雇を行う権限を有する雇用主の代表者ではないこと。

制度の対象外の従業員についても、不当な解雇は第17条に基づく悪意による補償（kötüniyet tazminatı）、通常は予告期間の3倍に相当する額を発生させ得ます。したがって「雇用保障なし」は「リスクなし」を意味しません。従業員数を正しく数えることが、いかなる解雇の前にも最初に確認すべき事項です。

第18条に基づく正当な理由による解雇

雇用保障の対象となる従業員については、通常の解雇は正当な理由（geçerli sebep）を示すことができる場合にのみ適法となります。第4857号法第18条は、正当な理由を三つの大きな類型に区分して認めています。

• 従業員の能力（yeterlilik） — たとえば、真実かつ立証された勤務成績不良、または従業員の故意によらない職務遂行能力の欠如。
• 従業員の行動（davranış） — 職場を乱しまたは義務に違反するが「正当事由」とするほど重大ではない行為（たとえば警告後の度重なる遅刻、または中程度の非違行為）。
• 事業の運営上の必要（işletme gerekleri） — 真実の経済的、技術的または構造的な必要（たとえば現実の再編や人員削減）。

正当な理由に該当しないもの

第18条は、一定の事由は決して正当な理由となり得ないと明示しています。これには、労働組合への加入または活動、雇用主に対する申立ての提起、人種、皮膚の色、性別、婚姻上の地位、家族的責任、妊娠、宗教、政治的意見、および法律上保護された産前産後休業中の不就労が含まれます。これらのいずれかに基づく解雇は、従業員数にかかわらず無効です。

正当な理由による解雇も、依然として予告に基づく解雇です。予告（またはこれに代わる手当）と退職金の支払義務を負います。「正当な理由」の要件は従業員を復職から保護することに関わるものであり、支払義務を免除するものではありません。

第25条に基づく正当事由（即時）解雇

第4857号法第25条は、従業員の状況が十分に重大である場合に、予告なしに即時に契約を終了させることを認めています。これは第24条に基づく従業員自身の即時解約権に対応するものです。第25条は雇用主側の正当事由を四つの類型に区分しています。

I. 健康上の理由

たとえば、従業員自身の過失または生活態様により、連続する3日間（または1か月に5労働日を超えて）就労を妨げる疾病もしくは障害が生じた場合、または疾病が治癒不能で職務と両立しないと認められた場合。本条に定める要件に従います。

II. 道徳および信義に反する状況

これは実務上最も重要な類型であり、退職金の支払義務をも消滅させる唯一の類型です。これは、とりわけ次のものを含みます。採用時に資格について雇用主を欺くこと、重大な侮辱または暴行、同僚に対するセクシュアルハラスメント、雇用主に対する犯罪の実行または信頼の破壊（窃盗、営業秘密の漏えい）、そして無断欠勤 — 概ね、許可または正当な理由なく連続する2労働日欠勤すること、または本条に定める態様。

III. 不可抗力による理由

やむを得ない理由により従業員が1週間を超えて就労できない場合。

IV. 勾留または逮捕

従業員の勾留または逮捕が、その勤続に応じた予告期間を超える場合。

第25条第2号を用いようとする場合、時間が重要です。第26条により、非違行為を知った日から6労働日以内に、かついかなる場合も当該行為から1年以内にこの権利を行使しなければなりません（この1年の上限は、従業員が金銭的利益を得た場合には適用されません）。6労働日を超えて非違行為を放置すれば正当事由による権利は消滅し、その後の解雇は予告手当およびおそらく退職金の支払を伴う、予告に基づく通常解雇として行わざるを得なくなります。

予告手当（İhbar）と退職金（Kıdem）。支払うべきもの

大半の適法な解雇の中核には二つの別個の支払があり、外国雇用主はこれらをしばしば混同します。予告手当は予告期間を就労させずに契約を終了させることを補償するものであり、退職金は勤続の長さに報いるものです。両者は計算方法が異なり、支払われる場面も異なります。

第17条に基づく予告期間と予告手当

正当事由ではなく通常の正当な理由により解雇する場合、事前の予告（ihbar）を行うか、これに代わる予告手当（ihbar tazminatı）を支払わなければなりません。第4857号法第17条は勤続の長さに応じた法定の最低予告期間を次のとおり定めています。

• 勤続6か月未満 — 2週間。
• 勤続6か月から1年6か月まで — 4週間。
• 勤続1年6か月から3年まで — 6週間。
• 勤続3年超 — 8週間。

これらは下限であり、契約はより長く定めることはできても、短く定めることはできません。予告期間中、従業員は就労を継続し、新たな職を探すために1日あたり少なくとも2時間の有給の休暇を受ける権利を有します（第27条）。これに代えて、契約を直ちに終了させ、予告期間分の総賃金を支払うこともできます。これは双方向に作用する点に注意してください。従業員が予告なしに退職した場合、その従業員は雇用主に対して予告手当を負います。第25条に基づく真正な正当事由解雇については、予告（および予告手当）は不要です。

第1475号法第14条に基づく退職金

退職金は別個の権利であり、重要な点として、第4857号法により規律されるものではありません。これは第4857号法が明示的に効力を存続させた旧労働法第1475号第14条に由来します。原則として、1年以上の勤続を有する従業員は、雇用が終了するたびに退職金を受ける権利を有します。通常の正当な理由による解雇、第I号・第III号・第IV号に基づく正当事由解雇、さらには従業員が自らの正当事由（第24条）により退職した場合や退職した場合も同様です。

目安として、退職金は基本給のみならず広義の総賃金（固定賞与や食事・宿泊の価額などの定例の付加分を含む）を基礎として、勤続満1年ごとに30日分の総賃金とされ、端数年については日割計算されます。財務省が1月と7月の年2回改定する年間の法定上限（kıdem tazminatı tavanı）が存在します。上限は年2回変動するため、前年の数値は既に誤っている可能性があります。支払額を見積もる前に、2025年～2026年の退職金上限がどのように算定されるかをご確認ください。

書面による理由提示義務と公正な手続

正当な理由があっても、雇用保障の対象となる従業員の解雇は、手続のみを理由として無効とされ得ます。第4857号法第19条は、外国雇用主がしばしば見落とす形式要件を課しています。

• 解雇は書面によらなければならず、理由は明確かつ具体的に記載されなければなりません。曖昧な「あなたに辞めてもらう」では足りません。記載した理由が、裁判で雇用主が拘束される理由となります。
• 従業員の行動または勤務成績に基づく解雇については、原則として先に従業員の弁明（savunma）を聴取しなければなりません。行動または能力を理由として解雇するには、事実が第25条第2号の信義の類型に該当する場合を除き、従業員に真に応答する機会を与えなければなりません。

防御可能な記録のための良い実務は次のとおりです。該当する場合の書面による警告、従業員の弁明を求める書面、従業員の応答、そして具体的で日付を付した書面による解雇通知です。事案が後に調停または裁判に至った場合、この文書の連なりが雇用主を守ります。適切なプロセスを事前に構築することは、復職請求よりもはるかに費用がかかりません。当事務所のチームは解雇手続および契約書を整えるお手伝いができます。

復職リスク。誤った場合に何が起こるか

トルコの解雇における最大の金銭的リスクは復職請求（işe iade davası）です。雇用保障の対象であって、正当な理由なく、または適正な手続を経ずに解雇されたと考える従業員は、その解雇に異議を申し立てることができます。

その経路と金額は、第4857号法第20条および第21条により定められています。

• 従業員はまず、解雇通知から1か月以内に強制調停に申し立てなければなりません。調停が不調に終わった場合にのみ、労働裁判所に提訴します。
• 裁判では、解雇が正当な理由に基づいていたことを証明する立証責任は雇用主にあります。これを証明できない場合、解雇は無効と宣言されます。
• 復職が命じられた場合、従業員は10労働日以内に復職を求めます。雇用主はその従業員を復職させるか、または4か月から8か月分の賃金に相当する就労復帰補償に加えて、待機期間について最大4か月分の賃金の未払賃金を、既に負っている予告手当および退職金に上乗せして支払うかのいずれかとなります。

これらを合算すると、失敗した解雇は、長期勤続の従業員についてはおおよそ1年分の賃金以上の費用がかかり得ます。だからこそ、期限内に、正しい理由・正しい手続・正しい書面をもって行う、落ち着いた文書化された経路は、拙速な経路よりもほぼ常に費用がかかりません。これらの事案がどのように進行するかについては、トルコの労働裁判所がこうした請求をどのように扱うかをご覧ください。また、具体的な退職を計画するには、英語に対応する当事務所の労働チームにご相談いただけます。

外国雇用主のための特別な留意点

貴社が外国資本であるか、またはトルコで外国人スタッフを雇用している場合、上記の規則に加えていくつかの追加の層が適用されます。

• 同一の労働法がすべての者を保護します。復職や退職金を含む労働法第4857号は、雇用主または従業員の国籍にかかわらず、トルコで就労するスタッフに適用されます。これらの保護を契約で排除することはできず、外国法の準拠法条項は、ここで行われる労働についてトルコの強行的な労働規則を排除しません。
• 外国人従業員の解雇は許可に関する手続を発生させます。国際労働力法第6735号（Uluslararası İşgücü Kanunu）に基づく労働許可は、特定の雇用主に紐づいています。雇用を終了させる場合、省に届け出なければならず、省は許可を取り消します。短い法定の届出期間が定められており、届出を怠ると行政上の制裁金が科される場合があります。
• SGKの退職手続。社会保障機構（SGK）に対し、法定期間内に従業員の退職届（işten çıkış bildirgesi）を提出し、正しい離職コードを選択しなければなりません。このコードは従業員の失業給付の受給資格に影響します。誤ったコードは、それ自体が後の紛争における証拠となり得ます。