トルコでの従業員採用：採用手続きの法務ガイド

トルコで従業員を雇用するには、外国企業はまず雇用主となるトルコ法人、労働法第4857号に基づく書面による契約、そして就業開始日の少なくとも1日前までに行う社会保障（SGK）加入届が必要です。トルコ国籍を有しない者を雇用する場合には、さらに法律第6735号に基づく労働許可も必要となります。本ガイドでは、外国の雇用主が踏むべき各法的ステップ、実際のコスト、そして罰金につながる落とし穴を、法令に適合した契約書の作成から外国人採用者の受け入れ、退職金の予算計上に至るまで解説します。

トルコにおける採用を規律する法的枠組み

トルコにおける採用は、単一の手続きではありません。候補者との面接前に始まり、就業初日を過ぎても続く、重層的な義務の集合体です。ここで事業を開始する外国企業にとって、どの段階をどの法令が規律するのかを把握することが、円滑な受け入れと回避可能な罰金との分かれ目となります。

最も重要な法令は次のとおりです。

• 労働法第4857号 — 雇用契約、試用期間、労働時間、平等取扱い、退職金および解雇。
• 社会保険および一般健康保険法第5510号 — すべての労働者の社会保障機構（SGK）への強制的な登録。
• 国際労働力法第6735号 — トルコ国籍を有しない従業員に対する労働許可制度およびその施行規則である労働許可規則。
• 個人データ保護法第6698号（KVKKKVKK個人データ保護法（第6698号）トルコのデータ保護法——個人データの収集・保管・移転の規律と、それを執行する当局。用語集 →） — 採用過程における候補者および従業員データの取扱い。
• 労働安全衛生法第6331号 — 就業前健康診断および安全教育。
• トルコ債務法第6098号（TBKTBKトルコ債務法（第6098号）トルコのほぼすべての私的合意の土台となる法律——契約、不法行為責任、賃貸借、雇用、委任、不当利得。用語集 →） — 契約の成立、契約締結上の責任および損害賠償。

これらすべての上位に位置する順序の原則が一つあります。すなわち、契約に署名する法人が法律上の雇用主であり、SGKおよび労働許可に関する責任を負うということです。まだ法人を設立していない場合は、会社設立の前ではなく後に採用してください。当事務所のトルコ法人設立ガイドでは、企業構造がどのように法律上の雇用主となる署名者を決定するかを説明しており、当事務所の労働法チームがその後に続く採用関連書類を取り扱います。

ステップ1：適切な雇用契約を選ぶ

労働法第4857号はいくつかの契約類型を認めており、その選択が雇用の安定性と、後に雇用関係を終了させる際のコストを左右します。

労働法第4857号第8条により、1年を超えて継続することが予定される契約はすべて書面によらなければなりません。書面が厳密に義務づけられていない場合であっても、外国の雇用主には書面による二言語併記の契約が強く推奨されます。紛争が生じた場合には、トルコ語の本文が原則として優先されるためです。法律第5070号に基づく電子署名は手書き署名と同等の法的効力を有しますが、法律が正式な書面契約を要求する場合には、単なるスキャン画像ではなく、安全な（適格）電子署名を用いることが確実な方法です。

契約文言を当初から正しく整えることは、労働裁判所でそれを是正するよりもはるかに安上がりです。業種特有の条項、秘密保持および退職後の制限については、当事務所が法令に適合した雇用契約の作成にどのように取り組んでいるかをご覧ください。

ステップ2：試用期間、労働時間、賃金および休暇

試用期間（deneme süresi）

労働法第4857号第15条により、試用期間は最長2か月とすることができ、労働協約によってのみ4か月まで延長できます。試用期間は書面による契約に明記されなければなりません。試用期間中はいずれの当事者も予告や退職金なしに雇用を終了できますが、第5条の平等取扱いの規定は依然として適用されるため、例えば妊娠や組合活動を理由とする解雇は訴えの対象となります。

労働時間および時間外労働

法定の上限は週45時間です。これを超える時間は時間外労働となり、時間給に少なくとも50パーセントの割増が課されます（または労働者の選択により、代替の自由時間）。年間の時間外労働は労働者1人あたり270時間を上限とし、労働者の書面による同意が必要です。義務的な1日および1週間の休息期間が適用されます。

賃金および給与計算

法定の総額最低賃金を下回る支払いはできず、この額は定期的に見直されます。2026年については、総額最低賃金は月額約33,030TLと報じられています（2026年時点。定期的に更新されるため、現行の数値をご確認ください）が、賃金を設定する前には必ず現行の数値を確認してください。ほぼ年に一度変更されるためです。労働法第4857号第32条から第37条により、給与記録（bordro）を保管し、所得税法第193号に基づき所得税を源泉徴収しなければなりません。

年次有給休暇および国民の祝日

労働法第4857号第53条に基づく年次有給休暇は、勤続年数に応じて発生します。勤続1年から5年で14労働日、5年から15年で20日、15年超で26日です。18歳以下および50歳以上の労働者は、勤続年数にかかわらず少なくとも20日を取得します。これらの最低日数は、国民の祝日に上乗せされるものです。初日から、これらをコストと人員配置の計画に組み込んでください。

ステップ3：初日より前に従業員をSGKに登録する

これは外国の雇用主が最も頻繁に見落とす期限です。法律第5510号により、雇用主は従業員が就業を開始する少なくとも1日前までに、e-Bildirgeシステムを通じて従業員加入届（sigortalı işe giriş bildirgesi）をSGKに提出しなければなりません。この届出には、身元、職位、就業開始日、申告賃金、事業所コードおよび保険料区分が記録されます。

したがって、提出の遅延または漏れに対する通常の罰則は労働者1人あたり最低賃金1か月分であり、2倍ではありません。2倍および5倍の区分は、雇用主ではなく国が違反を発見した場合に適用されます。いずれにせよ、最も確実な防御は単純です。就業初日より前に加入届が完了していることを確認することです。

ステップ4：差別禁止、データ保護および健康診断

採用における平等取扱い

労働法第4857号第5条の平等取扱いの原則は、言語、人種、皮膚の色、性別、障害、政治的意見、哲学的信条、宗教または宗派に基づく異なる取扱いを禁止しています。既存の従業員については、違反が立証された場合、最長4か月分の賃金（基本賃金に基づいて算定）に相当する差別補償金に加え、留保されていた金銭的権利の支払いが認められ、さらにTBK第58条に基づき精神的損害を請求できます。

いずれにせよ、実務上の防御は同じです。すなわち、選考が客観的で職務に関連していたことを示す同時期の記録（職務内容記述書、採点された選考基準、面接記録）を保管することです。

候補者データ（KVKK）

法律第6698号により、候補者データは適法な根拠（通常は明示的同意または契約締結前の必要性）に基づかなければなりません。前科や健康情報などの機微データには明示的同意が必要です。データ収集の前にプライバシー通知を行い、データ主体からの請求には30日以内に対応し、不採用となった候補者のデータは適法な根拠が残らなくなった時点で削除または匿名化しなければなりません。当事務所のKVKK遵守に関する助言では、採用時のプライバシー通知および保存規則を取り扱っています。

就業前健康診断

労働安全衛生法第6331号第15条は、従業員の就業開始前に免許を有する産業医による就業前健康診断を義務づけ、その後は事業所の危険等級に応じた定期的な健診を求めています。

トルコ国籍を有しない従業員の雇用：労働許可

トルコ国籍を有しない者を雇用するには、国際労働力法第6735号に基づく労働許可が必要です。「まず採用し、書類は後で」という選択肢はありません。有効な許可なしに就労することは、雇用主と従業員の双方を罰則にさらします。

• 2つの申請ルート。国外にいる労働者は、本国のトルコ領事館を通じて申請し、雇用主はe-İzinシステムを通じて並行して申請します。すでにトルコに滞在し、少なくとも6か月有効な滞在許可を保有する労働者は、e-İzinを通じて直接申請できます。
• トルコ人従業員比率。原則として、事業所は外国人労働者1人につきトルコ国民5人を雇用しなければなりません。この比率は労働許可規則の評価基準によって定められており、法律第6735号自体によるものではなく、実際の適用除外を伴います（下の囲みを参照）。
• 期間および更新。最初の許可は通常最長1年間付与され、更新はより長期となります。更新は有効期限の60日前から、いずれにせよ現行の許可が失効する前に申請してください。期限内の更新申請が審査中である間、労働者は最長90日間、適法な就労として就労を継続できます。
• ターコイズカード。法律第6735号第11条により、高度専門職、投資家および科学者はターコイズカードを取得できます。最初の3年間は移行期間です。取り消されない場合、申請により（移行期間終了の180日前から申請可能）移行の注記が削除され、無期限のカードが発行されます。

許可の承認は会社の設立方法と結びついています。資本金、業種およびトルコ人従業員数のすべてが判断に影響します。法律上の雇用主として誰が署名するかを取り扱うチームと採用を調整し、オファーを提示する前に外国人スタッフの労働・滞在許可に関する助言を得てください。

採用の実際のコスト：税金、保険料および退職金

トルコでの採用コストを調べる外国の雇用主は、法的ステップだけを見つけ、数値については何も見つけられないことがよくあります。総給与に上乗せされる3つの層を予算に組み込んでください。

雇用主の社会保障および給与関連負担

雇用主は労働者の総賃金に上乗せしてSGK保険料を支払います。雇用主が負担する社会保障および失業保険の保険料は総給与の約22.5パーセントであり、給与総負担（労働者負担分と雇用主負担分の合計、優遇措置適用前）を約37.5パーセントに引き上げます。広く利用されている5ポイントの保険料軽減により、法令を遵守する雇用主の負担分を引き下げることができます。印紙税および累進的な所得税源泉徴収も適用されます。これらの割合は計画上の数値として扱い、現行の税率をご確認ください。優遇措置および税率区分は毎年変更されるためです。

退職金および予告手当 — 最大の退出コスト

ほとんどの外国の雇用主にとって、最大の計画上の問題は、雇用を開始するコストではなく、終了させるコストです。

• 退職金（kıdem tazminatı）。勤続1年以上の従業員が正当な事由なく解雇された場合（または適格な理由により退職した場合）、原則として勤続満1年ごとに総賃金の約30日分の権利を有し、定期的に更新される年間の法定上限に服します。
• 予告手当（ihbar tazminatı）。法定の予告期間は勤続年数に応じて2週間から8週間です（6か月未満で2週間、3年超で最長8週間）。予告を行わない雇用主は、これに代えて支払いを行います。

未消化の年次休暇は雇用終了時に精算しなければならず、雇用保障の対象となる労働者の無効な解雇は、労働裁判所を通じた復職または補償を引き起こす可能性があります。これらの請求がどのように判断されるかについては、当事務所のトルコの労働裁判所の管轄および手続きの概説をご覧ください。

実務的な採用チェックリストとスケジュール

整った手順により、上記のあらゆる期限を確実に守ることができます。

• オファーの前。法人が存在し、雇用主として署名することを確認します。外国人採用の場合は、トルコ人従業員比率および適用除外を確認し、労働許可の手続きを開始します。
• オファーおよび契約。書面による、できれば二言語併記の契約を発行します。試用期間条項を書面に明記します。正しい契約類型を選択します。
• データおよび健診。KVKKのプライバシー通知を行います。法律第6331号に基づく就業前健康診断を手配します。
• SGK加入。就業開始日の少なくとも1日前までに、真実の申告賃金をもって、e-Bildirgeを通じてişe giriş bildirgesiを提出します。
• 初日。労働安全衛生教育を実施します。従業員が3人以上いる場合は銀行口座による給与支払いを設定します。
• 継続的に。bordro記録を保管し、休暇の発生を追跡し、有効期限の60日前から労働許可の更新を申請します。

紛争、調停および文書化

採用または雇用に関する紛争が生じた場合、ほとんどの請求は訴訟提起の前にまず義務的調停（zorunlu arabuluculukArabuluculuk調停（提訴前の必要的または任意の手続）当事者が独立した調停人のもとで、裁判所へ行く前に紛争の解決を試みる手続。用語集 →）を経なければなりません。そこから、専門の労働裁判所へ、控訴審としての地方控訴裁判所へ、最終的には破毀院の労働部へと進みます。よくある請求には、退職金および予告手当の紛争、現従業員による平等取扱いの請求、撤回されたオファーに関するTBKに基づく契約締結上の責任、遅延登録に関するSGK保険料の遡及請求があります。

最も効果的な防御策は文書化です。職務内容記述書、採点された評価基準、面接記録および明確なオファー条件は、水掛け論の紛争を、文書化された客観的な手続きに変え、雇用主の立場を実質的に強化します。本ガイドの規則、基準および数値は定期的に変更されるため、採用の実務フローを開始する前に、トルコの労働法弁護士に具体的なフローを確認してもらってください。最近の変更点については、当事務所のトルコ労働法の主な最新動向に関する記事をご覧ください。

よくあるご質問