İşçi Nasıl İşe Alınır? Sözleşme, SGK Bildirimi ve Maliyet

İşçiyi yasal olarak işe almak için üç şey gerekir: 4857 sayılı İş Kanunu'na uygun bir iş sözleşmesi, işçi işe başlamadan <strong>en az bir gün önce</strong> e-Bildirge üzerinden verilecek SGK işe giriş bildirgesi ve gerçek ücret üzerinden tutulan bordro. İşyerinde üç veya daha fazla çalışan varsa ücretin bankadan ödenmesi de zorunludur. Bu rehber; sözleşme tipinin seçilmesinden deneme süresine, SGK bildirim ceza tarifesinden işten çıkarınca doğacak kıdem ve ihbar tazminatına kadar bir işverenin işçi alırken atması gereken her adımı ve 2026 maliyet kalemlerini sırasıyla açıklar.

İşçi İşe Almanın Hukuki Çerçevesi: Hangi Kanun Neyi Düzenler?

İşçi işe almak tek bir işlem değil; daha aday görüşmesinden önce başlayan ve ilk iş gününden sonra da süren bir yükümlülükler zinciridir. Hangi aşamada hangi mevzuatın devreye girdiğini bilmek, sorunsuz bir işe başlatma ile gereksiz bir idari para cezası arasındaki farkı belirler.

En çok işinize yarayacak düzenlemeler şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu — iş sözleşmesi, deneme süresi, çalışma süreleri, eşit davranma, yıllık izin, fesih ve kıdem-ihbar tazminatı.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu — her çalışanın SGK'ya bildirilmesi ve prim yükümlülükleri.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) — sözleşmenin kurulması, sözleşme öncesi sorumluluk ve genel hükümler.
• 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) — aday ve çalışan verilerinin işe alım sürecinde işlenmesi.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu — işe giriş sağlık muayenesi ve iş güvenliği eğitimi.
• 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ve 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu — ücretten yapılacak gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri.

Tüm bunların üzerinde tek bir sıralama kuralı durur: sözleşmeyi imzalayan kişi işverendir ve SGK ile vergi sorumluluğunu o taşır. İşletmenizi bir şahıs işletmesi, limited ya da anonim şirket olarak kurmuş olmanız, kimin işveren sıfatıyla imza atacağını ve sorumluluğun nasıl dağılacağını belirler. Şirketinizin türüne ve istihdam stratejinize göre iş hukuku avukatımızdan destek alarak işe alım belgelerinizi en baştan doğru kurabilirsiniz.

1. Adım: Doğru İş Sözleşmesi Tipini Seçin

4857 sayılı İş Kanunu birkaç sözleşme tipini tanır ve seçtiğiniz tip hem iş güvencesini hem de ilişkiyi sonradan sona erdirmenin maliyetini doğrudan etkiler.

İş Kanunu m. 8 uyarınca süresi bir yıl ve daha uzun olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı şekil zorunlu olmasa bile, ileride çıkacak bir uyuşmazlıkta ispat yükünüzü hafifletmek için sözleşmeyi her zaman yazılı yapın. Deneme süresi, fazla mesai onayı, gizlilik ve rekabet yasağı gibi kayıtların sözleşmede açıkça yer alması, sonradan iş mahkemesinde düzeltmeye çalışmaktan çok daha ucuzdur.

Sektörünüze özgü hükümleri, gizlilik ve rekabet yasağı maddelerini doğru kurgulamak için sözleşme avukatımızdan destek almanızı öneririz.

2. Adım: Deneme Süresi, Çalışma Süresi, Ücret ve Yıllık İzin

Deneme süresi ne kadar olur?

İş Kanunu m. 15 uyarınca deneme süresi en çok iki ay olabilir; bu süre yalnızca toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme kaydının sözleşmede yazılı olması şarttır. Deneme süresi içinde taraflar bildirim süresine uymadan ve tazminat ödemeden sözleşmeyi feshedebilir; ancak m. 5'teki eşit davranma kuralı deneme süresinde de işler. Örneğin gebelik ya da sendikal faaliyet nedeniyle yapılan bir fesih, deneme süresinde olsa bile dava konusu olur.

Çalışma süresi ve fazla mesai

Haftalık azami çalışma süresi 45 saattir. Bunun üzerindeki çalışma fazla mesaidir ve saatlik ücretin en az %50 fazlasıyla ödenir; işçi dilerse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanabilir. Yıllık fazla mesai işçi başına 270 saatle sınırlıdır ve fazla mesai için işçinin yazılı onayı gerekir. Günlük ve haftalık zorunlu dinlenme süreleri ayrıca uygulanır.

Ücret ve bordro

Brüt asgari ücretin altında ücret ödenemez. 2026 yılında brüt aylık asgari ücret 33.030 TL'dir; bu tutar yılda bir kez güncellendiği için ücreti belirlemeden önce güncel rakamı mutlaka teyit edin. İş Kanunu m. 32-37 uyarınca bordro tutmak ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu kapsamında gelir vergisi kesintisi yapmak zorundasınız.

Yıllık ücretli izin kaç gün?

İş Kanunu m. 53 uyarınca yıllık ücretli izin kıdeme göre artar: 1-5 yıl arası hizmet için 14 iş günü, 5-15 yıl arası için 20 iş günü, 15 yıldan fazla için 26 iş günü. 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü işçilere kıdemine bakılmaksızın en az 20 gün izin verilir. Bu süreler resmî tatillere ek olarak hesaplanır; izin maliyetini ilk günden planlamanıza katın.

3. Adım: İşçiyi İşe Başlamadan Önce SGK'ya Bildirin

İşverenlerin en sık kaçırdığı süre budur. 5510 sayılı Kanun uyarınca işveren, sigortalı işe giriş bildirgesini SGK'ya e-Bildirge sistemi üzerinden işçi işe başlamadan en az bir gün önce vermek zorundadır. Bildirge; kimlik bilgilerini, görevi, işe giriş tarihini, beyan edilen ücreti, işyeri kodunu ve sigorta kolunu kaydeder.

Yani geç ya da hiç yapılmayan bildirimin rutin cezası işçi başına bir asgari ücrettir; iki ve beş kat tarifeleri, eksikliği işverenin değil devletin tespit ettiği hâllerde uygulanır. Her durumda en temiz korunma yöntemi basittir: işe giriş bildirgesinin ilk iş gününden önce tamamlandığını teyit edin.

4. Adım: Eşit Davranma, KVKK ve İşe Giriş Sağlık Muayenesi

İşe alımda eşit davranma ilkesi

İş Kanunu m. 5, eşit davranma ilkesi; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nedenlerle ayrım yapılmasını yasaklar. Mevcut bir işçi yönünden ihlal ispatlanırsa, işçi temel ücretinin dört aya kadarki tutarı oranında ayrımcılık tazminatı ile yoksun kaldığı haklarını talep edebilir; ayrıca TBK m. 58 uyarınca manevi tazminat istenebilir.

Her iki hâlde de pratik savunma aynıdır: iş tanımı, puanlanmış değerlendirme kriterleri ve görüşme notları gibi eşzamanlı kayıtlar tutarak seçimin objektif ve göreve ilişkin olduğunu gösterin.

Aday verileri (KVKK)

6698 sayılı Kanun uyarınca aday verisinin işlenmesi hukuka uygun bir sebebe (genellikle açık rıza veya sözleşmenin kurulmasıyla doğrudan ilgili olma) dayanmalıdır. Adli sicil ya da sağlık bilgisi gibi özel nitelikli veriler için açık rıza gerekir. Veri toplamadan önce aydınlatma metni sunmalı, veri sahibi başvurularını süresinde sonuçlandırmalı ve olumsuz değerlendirilen adayların verilerini hukuki sebep kalmadığında silmeli veya anonim hâle getirmelisiniz. İşe alım aydınlatma metinleri ve saklama süreleri için KVKK uyum avukatımızdan destek alabilirsiniz.

İşe giriş sağlık muayenesi

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 15 uyarınca işçi işe başlamadan önce işyeri hekimi tarafından işe giriş muayenesinin yapılması; sonrasında ise işyerinin tehlike sınıfına göre periyodik muayene yapılması gerekir. İşe başlangıçta iş sağlığı ve güvenliği eğitiminin verilmesi de zorunludur.

İşe Almanın Gerçek Maliyeti: Vergi, SGK Primi ve Kesintiler

İşçinin gerçek maliyeti, sözleşmede yazan brüt ücretten ibaret değildir. Brüt ücretin üzerine birkaç katman daha eklenir; bütçenizi bu katmanları görerek kurun.

İşveren SGK primi ve bordro yükü

İşveren, işçinin brüt ücreti üzerinden SGK primi öder. İşverenin sigorta ve işsizlik sigortası prim payı kabaca brüt ücretin %22,5'i dolayındadır; işçi payıyla birlikte toplam prim yükü (teşvikler öncesi) yaklaşık %37,5'e ulaşır. Şartları tutan işverenler için 5 puanlık prim indirimi işveren payını düşürür. Ayrıca ücretten damga vergisi ve artan oranlı gelir vergisi kesintisi yapılır. Bu oranlar teşvik ve dilim değişiklikleri nedeniyle yıldan yıla değiştiği için planlama rakamı olarak kullanın ve güncel oranları teyit edin.

İşten çıkarmanın maliyeti: kıdem ve ihbar tazminatı

Çoğu işveren için en büyük planlama sorusu, ilişkiyi başlatmanın değil sona erdirmenin maliyetidir.

• Kıdem tazminatı. En az bir yıllık kıdemi olan ve geçerli bir haklı neden olmaksızın işten çıkarılan (ya da haklı nedenle kendisi istifa eden) işçi, kural olarak her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır. Her yıl için ödenecek kıdem, yarı yıllık olarak güncellenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz; 2026 yılının ilk yarısında kıdem tavanı 64.948,77 TL olarak belirlenmiştir.
• İhbar tazminatı. Kanuni ihbar süresi kıdeme göre iki ila sekiz hafta arasında değişir (6 aydan az kıdemde 2 hafta, 3 yıldan fazla kıdemde 8 hafta). İhbar süresine uymadan fesheden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak öder.

Kullanılmayan yıllık izin de fesihte ücrete çevrilerek ödenir; iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin geçersiz feshi ise işe iade veya tazminatla sonuçlanabilir. Bu davaların nasıl görüldüğünü iş mahkemelerinin görev ve yetkisini anlattığımız yazıda inceleyebilirsiniz.

Adım Adım İşe Alım Kontrol Listesi

Doğru bir sıralama, yukarıdaki her sürenin sağ tarafında kalmanızı sağlar:

• Teklif öncesi. İşletmenizin (şahıs/limited/anonim) işveren sıfatıyla imza atacak yapıda olduğunu doğrulayın; ücret bütçesini ve sözleşme tipini belirleyin.
• Teklif ve sözleşme. Yazılı iş sözleşmesi düzenleyin; deneme süresi kaydını yazıya geçirin; doğru sözleşme tipini seçin.
• Veri ve muayene. KVKK aydınlatma metnini verin; 6331 sayılı Kanun kapsamında işe giriş sağlık muayenesini yaptırın.
• SGK girişi. İşe giriş bildirgesini e-Bildirge üzerinden işe başlamadan en az bir gün önce, gerçek ücreti beyan ederek verin.
• İlk gün. İş sağlığı ve güvenliği eğitimini verin; üç ve üzeri çalışan varsa banka hesabı üzerinden bordro ödemesini kurun.
• Devam eden süreç. Bordro kayıtlarını tutun, yıllık izin tahakkukunu takip edin, SGK teşviklerini her ay kontrol edin.

Uyuşmazlık, Zorunlu Arabuluculuk ve Belgeleme

Bir işe alım ya da iş ilişkisi uyuşmazlığında, kıdem, ihbar, fazla mesai ve ücret alacağı gibi işçi-işveren alacaklarına ilişkin davaların büyük çoğunluğu için dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurmak şarttır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa yol, uzmanlaşmış iş mahkemesine; oradan istinaf (bölge adliye mahkemesi) ve nihayet Yargıtay'ın ilgili hukuk dairesine uzanır. Sık görülen talepler arasında kıdem ve ihbar uyuşmazlıkları, mevcut çalışanların eşit davranma talepleri, geri çekilen iş teklifleri için TBK kapsamında sözleşme öncesi sorumluluk ve geç sigortalı bildirim nedeniyle SGK prim alacakları yer alır.

En etkili savunma tedbiri belgelemedir. İş tanımları, puanlanmış değerlendirme kriterleri, görüşme notları ve net teklif şartları; "o öyle dedi, ben böyle dedim" tartışmasını belgeli ve objektif bir sürece dönüştürür ve işverenin elini esaslı biçimde güçlendirir. Bu rehberdeki kural, eşik ve rakamlar periyodik olarak değiştiği için, işe alım sürecinizi yürürlüğe sokmadan önce bir iş hukuku avukatına incelettirmenizi öneririz. Son dönemde değişen kalemler için iş hukukundaki güncel gelişmeler yazımıza bakabilir, somut bir sorunuz için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Sıkça sorulan sorular