トルコにおける労働者の正当な事由による労働契約解除権
トルコの雇用主が約束を破った場合、労働者は予告なしに即時退職し、なお退職金を確保することができます。トルコ労働法はこれを正当な事由による契約解除と呼び、労働法第4857号第24条がその要件を明確に定めています。本ガイドでは、この権利がどのように機能するか、退職金を失わずに退職する方法、そして特に外国人専門職が注意すべき点を解説します。2026年時点の内容です。
「正当な事由」による契約解除の意味
正当な事由による契約解除とは、雇用主に落ち度がある場合に、労働者が予告期間を置かずに即時に雇用関係を終了させる権利です。これはトルコ労働法の礎の一つであり、労働法第4857号第24条（İş Kanunu）によって規律されています。この権利は無期契約と有期契約の双方に存在し、勤続期間の長短にかかわらず適用されます。
その根拠は公正さにあります。雇用主の行為や職場の状況によって、労働者に就労を継続することを期待するのが不合理となる場合、法律はその場で職を離れることを認めています。これは通常の辞職とは大きく異なります。通常の辞職では第17条に基づき法定の予告（またはその代替支払い）をしなければならず、通常は退職金を失いますが、正当な事由による契約解除では、有効な通知を行った瞬間に契約が終了し、退職金は保護されます。
正当な事由とは、契約が終了する理由に関わるものであり、静かに去ることではありません。退職金その他の権利を確保できるかどうかは、事由を正しく立証できるかにかかることが多いため、行動を起こす前に事実関係を確認しておくべきです。規律の今後の動向については、トルコ労働法の最近の変化に関する記事をご参照ください。
第24条に基づく三つの類型
第24条は労働者の正当な事由を三つの類型に分類しています。少なくとも一つが実際にご自身の状況に当てはまる必要があります。
I. 健康上の理由
以下の場合、即時に契約を解除できます。
- 業務の性質が、就労開始時には予見できなかった健康または生命への危険を生じさせる場合、または
- 雇用主、雇用主の同居家族、もしくは労働者が常に密接に接触する他の同僚が、伝染性の疾病、または業務に相容れない疾病に罹患している場合。
II. 道徳および誠実義務に反する状況
これは群を抜いて最も頻繁に用いられる類型です。とりわけ以下を含みます。
- 雇用主が契約の重要な条件について労働者を誤認させたこと（例えば、賃金、職位、労働条件に関する虚偽の陳述）
- 雇用主または同僚による言葉もしくは身体的な虐待、侮辱、性的嫌がらせ、または嫌がらせが報告された後に雇用主が対処しないこと
- モビング（組織的な精神的嫌がらせ）。トルコの裁判所は現在これをこの類型に読み込み、あわせてトルコ債務法第6098号第417条に基づく雇用主の労働者保護義務にも結び付けています
- 雇用主が労働者もしくはその家族に対して犯罪を犯すこと、または労働者の名誉を毀損する重大かつ根拠のない非難を行うこと
- 賃金の不払いまたは遅延支払い、または合意より低い額の支払い。これは実務上最も多い事由の一つです
- 雇用主が合意した労働条件を適用しないこと、出来高に応じて賃金が支払われる場合に業務を提供しないこと、または合意した賃金もしくは労働条件を一方的に削減すること。
III. やむを得ない（不可抗力の）理由
やむを得ない理由により業務が一週間を超えて停止する場合（例えば職場を閉鎖させる事態）、正当な事由による契約解除が可能です。
賃金未払い：最も一般的な事由
日々の実務において、最も多い正当な事由は第24条/IIに該当する賃金の不払いまたは継続的な遅延支払いです。トルコの裁判所は、期日どおりに賃金を支払わない雇用主は中核的な義務に違反し、労働者に即時解除の権利を与えると長年にわたり判断してきました。これは破毀院の確立した判例上の立場として維持されています。
第4857号法第34条はこれを補強しています。すなわち、（不可抗力がない限り）支払期日から20日以内に賃金が支払われない場合、労働者は就労を差し控えることができ、その遅延には未払額に対する最も高い銀行預金利率が付されます。この理由に基づく就労の差し控えは職務の放棄には当たらず、それ自体を労働者に不利に用いることはできません。
重要な一点として、通常は労働者が正当な事由を立証しますが、賃金未払いが争点となる場合には、賃金が支払われたことを立証する責任は雇用主にあります。これは破毀院の確立した準則であり、最も一般的な場面における実際の利点です。
正当な事由による契約解除後に得られる権利
有効な正当な事由に基づく契約解除は、金銭的権利を奪うものではなく、これを保護します。第24条に基づき適法に正当な事由をもって退職した労働者は、一般に以下の権利を保持します。
- 退職金（kıdem tazminatı） — 少なくとも1年の勤続を完了していることが条件です。これが重要な利点です。正当な事由のない通常の辞職では、通常は退職金を失います。
- 解除日までに発生した未払賃金、時間外労働手当、未消化の年次有給休暇。
- 賞与や割増金など、その他の発生済みの契約上の権利。
退職金の計算方法。 目安として、勤続完了1年ごとに30日分の総賃金であり、端数の年については按分され、基本給だけでなく、定期的かつ反復的な賃金要素（例えば定期賞与や、食事・住居の金銭的価値）を含みます。ただし上限があります。1年あたりの退職金はkıdem tazminatı tavanı（退職金上限）によって制限され、財務省が半年ごと、すなわち1月と7月に改定します。この上限は年に2回変わるため、昨年目にした数字はすでに古くなっている可能性があります。いかなる数字に頼る前にも、2025年～2026年の退職金上限の算定方法をご参照ください。
なお、第24条に基づき契約を解除する場合、予告手当（ihbar tazminatı）を労働者が支払う義務はありません。正当な事由による契約解除は定義上、即時かつ予告不要だからです。予告手当は、第17条に基づく通常の予告付き解除においてのみ生じます。
正当な事由による退職 対 通常の辞職 対 解雇
外国人労働者は、まったく異なる三つの離職形態をしばしば混同します。この表は実務上の違いをまとめたもので、自分の立場を最も手早く把握できます。
| 論点 | 正当な事由による退職（労働者が離職、第24条） | 通常の辞職（労働者が離職、第17条） | 雇用主による正当な事由の解雇（第25条） |
|---|---|---|---|
| 誰が終了させるか | 労働者、雇用主に落ち度 | 労働者、落ち度不要 | 雇用主、労働者に落ち度 |
| 予告の要否 | 不要 — 即時 | 勤続に応じて2～8週間 | 不要 — 即時 |
| 退職金（勤続1年以上） | あり、保持できる | なし、通常は喪失 | なし、労働者が喪失 |
| 労働者が支払う予告手当 | なし | 予告を省略した場合は支払義務あり | なし |
| 行使期限（誠実義務の事由） | 6労働日／1年（第26条） | 期限なし | 6労働日／1年（第26条） |
| 事由の立証責任 | 労働者（ただし賃金支払いは雇用主が立証） | 該当なし | 雇用主 |
明確にしておくべき別の点があります。正当な事由による契約解除は労働者が離職するものなので、不当解雇には当たりません。復職請求（işe iade）は存在しません。復職は雇用主が正当な理由なく契約を終了させた場合にのみ認められます。自分がどの状況にあるか不確かな場合、その区別は戦略全体を左右します。
6労働日の期間制限
最も見落とされやすい準則の一つが、第4857号法第26条の厳格な期限です。道徳／誠実義務の事由（第II類型）に基づく解除権は、それを生じさせた事実を知った日から6労働日以内に、いずれにせよ事態そのものから1年以内に行使しなければなりません。この1年の上限は、雇用主がその行為から金銭的利益を得た場合には適用されません。
なお、この6労働日の起算は第II類型（道徳／誠実義務）に付随します。第I類型の健康上の事由や第III類型の不可抗力の事由には適用されず、これらは独自の論理に従います。
権利を正しく行使する方法
厳格な法定の様式はありませんが、適切に行うことが請求を守ることにつながります。
- 第24条に基づく有効な事由が存在すること、およびそれが第26条の期限との関係で失効していないことを確認します。ご自身の契約や国境を越えた賃金取決めについて疑問がある場合は、まず労働法弁護士に雇用契約を確認してもらう価値があります。
- 書面にします。 正当な事由をもって契約を解除する旨を明確に述べ、法的根拠（例えば第24条/IIに基づく賃金未払い）を特定します。
- 可能な限り公証人（noter）通知を用います。これにより送達と内容の双方を立証できます。
- 証拠を保全します — 給与明細、メッセージ、銀行取引明細、証人情報、および人事とのやり取り。
- 未払いの権利を追求します。 雇用主が退職金や発生済みの金額の支払いを拒む場合、請求は強制調停を経て、必要であれば労働裁判所へと進みます。
具体例：給与が25日遅延
3月分の給与が4月1日に支払われるべきであったのに、4月26日になっても届いていないとします。20日を超えて経過しているため、第34条により就労を停止できます。不払いは第24条/IIに基づく正当な事由でもあります。整った進め方はこうです。支払いを求め、支払いがなければ賃金未払いを理由に正当な事由をもって契約を解除する旨を記載したnoter通知を送付し、入金がないことを示す銀行取引明細を保管し、事由が明確になったら第26条の期間内に行動します。その後、未払賃金、それに対する最も高い預金利息、退職金（1年の勤続がある場合）、ならびに発生済みの休暇および時間外労働手当を請求できます。
外国人労働者：就労許可と居住許可はどうなるか
外国人専門職にとって、職を終えることは賃金以上のものに影響します。トルコに滞在する権利に触れるのです。労働法第4857号の保護は、国籍を問わずトルコで働くすべての人に適用されますが、出入国管理の層は別個のものです。
- 就労許可はその雇用主に紐づいています。 第6735号法に基づくトルコの就労許可（çalışma izni）は雇用主固有のものです。雇用が終了すると、雇用主は当局に届け出なければならず、許可は取り消されます。通常は解除から短期間のうちにです。その後、当該雇用主のために就労する資格は失われます。
- 居住は自動的には継続しません。 就労許可は居住の根拠も兼ねるため、いったん取り消されると、滞在を続けるには通常、別の適法な根拠が必要です。例えば新しい雇用主のもとでの新たな就労許可、または第6458号法に基づく居住許可です。単に滞在して仕事を探せると考えないでください。
- 時期を計画してください。 許可と滞在する権利は速やかに失われ得るため、外国人労働者にとって最も安全な進め方は、退職前に助言を受け、労働請求と出入国管理上の地位を一体で管理することです。
紛争、調停、そして労働裁判所
雇用主が正当な事由を争う、または支払いを拒む場合、その問題はトルコの労働紛争制度を通じて処理されます。金銭および復職に関するほとんどの労働請求は、まず訴訟の前提条件として強制調停を経なければなりません。調停が不調に終わった場合にのみ、請求は労働裁判所へと移ります。
調停の実務。 裁判所の調停事務所（adliye arabuluculukArabuluculuk調停（提訴前の必要的または任意の手続）当事者が独立した調停人のもとで、裁判所へ行く前に紛争の解決を試みる手続。用語集 → bürosu）を通じて申請します。開始は無償で、調停人が任命され、手続は通常数週間で終わります。合意に達した場合、署名された和解は裁判所の判決と同様に執行力を持ちます。雇用主が支払わない場合、そのまま強制執行に持ち込めます。よく整理された記録は、この段階で完全な審理に至らずに和解することがしばしばあります。和解に至らなかった場合の審理の流れについては、トルコの労働裁判所がこれらの請求をどのように扱うかをご参照ください。
ご自身の状況についてご相談いただくには、当事務所の英語対応の労働法チームにお問い合わせください。
よくあるご質問
雇用主が給与を支払わない場合、即時に退職できますか。
はい。賃金の不払いまたは継続的な遅延支払いは、労働法第4857号第24条/IIに基づき認められた正当な事由です。予告なしに契約を解除し、なお退職金を請求できます。未払いの記録を残し、事由が明確になったら6労働日の期限内に行動してください。有利な点として、紛争が裁判所に至った場合、賃金が実際に支払われたことの立証責任は労働者ではなく雇用主にあります。
正当な事由で退職すると退職金を失いますか。
いいえ。第24条に基づき適法に正当な事由をもって契約を解除した労働者は、少なくとも1年の勤続を完了していることを条件に、退職金（kıdem tazminatı）を受ける権利を保持します。これが、通常は退職金を失う通常の辞職との主な違いです。退職金自体は、第4857号法が存続させた旧第1475号法第14条に由来します。
トルコで退職金はどのように計算されますか。
目安として、退職金は勤続完了1年ごとに30日分の総賃金であり、端数の年については按分され、基本給だけでなく定期的かつ反復的な賃金（定期賞与や食事・住居の価値など）を含みます。1年あたりの上限（kıdem tazminatı tavanı）があり、財務省が半年ごと、1月と7月に改定します。特定の数字に頼る前に、現在の上限と照らして確認すべきです。
正当な事由による契約解除にはどれくらいの期間がありますか。
道徳および誠実義務に反する行為に基づく事由（第24条/II）については、第26条により、事由を知ってから6労働日以内に、かつ一般に事態から1年以内に行動することが求められます。この期間を逃すと、離職が通常の辞職に転じ、退職金を失う可能性があります。この6日の起算は、健康上の事由や不可抗力の事由には適用されません。
正当な事由による契約解除の際、予告は必要ですか。
いいえ。第24条に基づく正当な事由による契約解除は即時かつ予告不要です。予告不要であるため、雇用主に対して予告手当（ihbar tazminatı）を支払う義務はありません。有効な解除通知を届けた時点で契約は終了します。
正当な事由による退職は就労許可に影響しますか。
はい、間接的に影響します。トルコの就労許可は特定の雇用主に紐づいているため、職が終わると雇用主が当局に届け出て、通常は短期間のうちに許可が取り消されます。居住の根拠もこれとともに失われ得るため、外国人労働者は退職の前に（後ではなく）新たな就労許可または別の居住根拠を整えるべきです。
トルコで労働調停にはどれくらいの期間がかかりますか。
第7036号法に基づく強制労働調停は開始が無償で、裁判所の調停事務所への申請から通常は数週間以内に終わります。和解に達した場合、それは裁判所の判決と同様に執行力を持ちます。調停が不調に終わった場合、最終報告書を受け取り、その後労働裁判所に提訴できます。
この権利はトルコの外国人労働者にも適用されますか。
はい。労働法第4857号の保護は、国籍を問わずトルコで働く労働者に適用されます。ただし、就労許可の地位、居住への影響、国境を越えた賃金構造はいずれも請求の処理に影響し得るため、外国人専門職はやはり助言を受けるべきです。
