トルコにおける不当解雇と復職（İşe İade）請求：外国人雇用主のためのガイド
トルコにおいて「正当な理由」なく従業員を解雇した場合、その従業員は職に復帰するために訴訟を提起することができ、その財務的なリスクは大きなものとなります。この請求は işe iade（復職）と呼ばれ、トルコ労働法（İş Kanunu No. 4857、第18条から第21条）のもとにある「雇用保障」（iş güvencesi）制度に位置づけられます。トルコで事業を営み、または人を雇用する外国企業にとって、işe iade 請求は通常、解雇に伴う最大の訴訟リスクです。本ガイドでは、誰が保護の対象となるか、従業員が守らなければならない短い期限、義務的な調停手続、正当な理由に該当するもの、そして敗訴した雇用主が典型的に支払うべきものを説明します。
işe iade（復職）請求とは何か？
işe iade 請求とは、解雇された従業員が、その解雇が無効であることの確認と、復職（元の職への復帰）を命じることをトルコ労働裁判所に求める訴訟です。これは、トルコ労働法（İş Kanunu No. 4857）第18条から第21条に定められた「雇用保障」（iş güvencesi）による保護を実現するための仕組みです。
その論理は単純です。対象となる従業員については、雇用主は気まぐれに無期限契約を終了させることはできません。解雇は、従業員の行為もしくは能力に関連するか、または事業の真の運営上の必要に関連する正当な理由（geçerli sebep）に基づいていなければなりません。雇用主がそのような理由を示すことができず、かつ立証できない場合、解雇は無効と宣言され得ます。
外国人雇用主にとって、最も重要な点は二つあります。第一に、これは小さな請求ではありません。敗訴した場合の総費用は数か月分の給与に達することがあります。第二に、同じ保護は、国際労働力法（Uluslararası İşgücü Kanunu No. 6735）のもとで有効な労働許可を得てトルコで働く外国人従業員にも適用されるため、外国人スタッフを雇用してもこの制度の枠外に出ることにはなりません。
誰が保護されるのか？雇用保障制度の適用要件
解雇されたすべての従業員が işe iade 請求を提起できるわけではありません。İş Kanunu No. 4857 のもとで、雇用保障制度は、いくつかの条件が同時に満たされる場合にのみ適用されます。
- 事業所の規模：雇用主は、当該事業所において通常30人以上の従業員を雇用していなければなりません（雇用主が同一の業種で複数の事業所を有する場合、総従業員数は合算して数えられます）。
- 従業員の勤続：従業員は当該雇用主のもとで6か月以上の勤続を有していなければなりません。
- 無期限契約：この保護は無期限の雇用契約を前提として構築されています。
- 上級の雇用主代表者でないこと：事業全体または事業所全体を運営し、採用および解雇の権限を有する一定の最上級管理職は除外されます。
いずれかの要件が満たされない場合、従業員は原則として işe iade 制度の枠外となります。その場合でも、他の請求権を有することがあります。たとえば、旧労働法 No. 1475 第14条に基づく解雇予告手当（ihbar tazminatı）や退職金（kıdem tazminatı）などです（同条は退職金については現在も効力を有します）。しかし、復職を求めることはできません。
外国人雇用主のための実務上のポイント
30人という基準は、一つのオフィスだけでなく、同一業種における事業活動全体で数えられます。外国のグループ企業は、小規模なトルコの支店は雇用保障を発生させるには「小さすぎる」と考えることがありますが、実際には関連する事業所を合わせると従業員数が基準を超えることがあります。解雇を制度の枠外として扱う前に、その人数を確認してください。
解雇の「正当な理由」に該当するものは何か？
İş Kanunu No. 4857 第18条のもとで、雇用保障制度の対象となる雇用主は、無期限契約の解雇を、次の二つの源のいずれかから生じる正当な理由に基づかせなければなりません。
- 従業員の能力または行為 — たとえば、真正かつ文書で裏付けられた業績不良、繰り返される正当な理由のない欠勤、または職場を混乱させる行為など。
- 事業の運営上の必要 — たとえば、業務量の実際の減少、事業再編、または当該職務の必要性を真に消滅させる経済的必要性など。
いくつかの事項は正当な理由に該当しません。同条は、労働組合への加入もしくは活動、雇用主に対する苦情の申立て、人種、皮膚の色、性別、婚姻状況、家族的責任、妊娠、宗教または類似の理由といった事項が解雇を正当化できないことを明確にしています。これらの理由による解雇は無効です。
ここには重要な区別があります。正当な理由（geçerli sebep）は、予告を伴う通常の解雇を支える基準です。これは、第25条に基づく正当な事由（haklı sebep／haklı nedenle fesih） — 雇用主が予告なく即時に解雇できる重大な非行 — よりも低い基準です。予告手当の支払いを避けるために通常の業績上の問題を「正当な事由」として誤って分類することは、よくある、かつ費用のかかる誤りです。
期限と義務的な調停手続
多くの雇用主 — そして従業員 — にとって、事案の成否を分けるのはタイミングです。
1か月の申立て期間
解雇を争おうとする従業員は、解雇の通知を受けてから1か月以内に行動しなければなりません。この期間を逃した場合、işe iade 請求を提起する権利は原則として失われます。この短い期限は両方向に作用します。すなわち、解雇された従業員は迅速に動かなければならず、また雇用主は、解雇が争われることになるかどうかを、おおむね1か月以内に把握できることが多いのです。
裁判の前の義務的調停
労働裁判所法（İş Mahkemeleri Kanunu No. 7036）が施行されて以来、義務的調停（zorunlu arabuluculukArabuluculuk調停（提訴前の必要的または任意の手続）当事者が独立した調停人のもとで、裁判所へ行く前に紛争の解決を試みる手続。用語集 →）が işe iade 事案の前提条件となっています。従業員はまず、1か月の期間内に調停人に申立てをしなければなりません。調停が不成立に終わった場合にのみ、事案は労働裁判所に持ち込むことができます（かつ通常、調停終了後のさらなる短い法定期間内に行う必要があります）。
調停は無視してよい形式的手続ではありません。それは真の和解の機会であり、多くの場合数週間以内に完了し、裁判を経ずに復職や交渉による支払いについて合意することができます。外国人雇用主にとって、十分に準備された調停は、予測困難な数か月に及ぶ訴訟を、管理可能で秘密保持された和解へと転換させることができます。他方、準備なしに臨むことは、単に紛争を裁判所へ移すだけになります。
解雇が無効とされた場合、雇用主は何を支払うのか？
ここにおいて işe iade は、外国人雇用主にとって解雇に伴う最大の単一のリスクとなります。労働裁判所が解雇を無効と判断した場合、İş Kanunu No. 4857（第20条から第21条）のもとでの帰結は、単に「その人を復職させる」だけではありません。それらは積み重なります。
- 復職の提示：裁判所は従業員を復職させるよう命じます。従業員は一定の期間内に職場復帰を申し出なければならず、雇用主は復帰させるかどうかを決定しなければなりません。
- 就労できなかった期間の遡及賃金：復職が命じられた場合、雇用主は、従業員が就労できなかった期間の賃金および諸手当を支払います。これは最大4か月分の給与を上限とします（boşta geçen süre ücreti）。
- 雇用保障補償金：雇用主が従業員を復帰させないことを選択した場合、一般に4か月から8か月分の給与の雇用保障／復職拒否補償金を支払わなければなりません。金額は裁判所がその範囲内で定めます（勤続の長い従業員についてはより高額になることが多いです）。
重要なことに、これらの雇用保障に係る金額は、従業員がすでに支払いを受けるべき離職に伴う支払い — 旧法 No. 1475 第14条に基づく解雇予告手当（ihbar tazminatı）および退職金（kıdem tazminatı） — に上乗せされます。したがって、一件の争われた解雇が、利息および訴訟費用に加え、優に二桁の月数分の給与に及ぶ重層的な責任を生じさせ得ます。
立証責任は雇用主にあります。İş Kanunu No. 4857 第20条は、正当な理由を立証する義務を雇用主に課しています。実務上、事案は書類の裏付けによって勝敗が決します。すなわち、書面による警告、文書化された業績評価、運営上の必要性を示す証拠、そして理由を実際に記載した適切に作成された解雇通知です。
外国人雇用主はどのようにリスクを軽減できるか
işe iade のリスクは、大部分が、解雇後の事後対応ではなく、解雇前の規律によって管理可能です。実務上の手順は次のとおりです。
- まず法的根拠を決める。これは予告を伴う正当な理由による解雇か、それとも第25条に基づく真正な正当な事由か。手続と書類を適切なものに合わせてください。
- 行動する前に記録を整える。書面による警告、業績記録、勤怠データを保持し、人員削減の場合には事業上の合理性を保持してください。立証責任は雇用主が負います。
- 理由を書面で述べる。解雇通知には具体的な理由を記載し、行為を理由とする解雇に必要な弁明手続に従うべきです。
- 従業員数および勤続の要件を尊重する。解雇を低リスクとして扱う前に、従業員が実際にこの制度の枠内に入るかどうかを確認してください。
- 調停には出席するだけでなく準備して臨む。明確な和解の範囲と決定権限をもって臨んでください。
- 外国人スタッフについては労働許可のタイミングを調整する。No. 6735 のもとにある外国人スタッフについては、入国管理上の問題を避けるため、解雇と許可の取消しを併せて処理すべきです。
これらの規則は、更新され得る特定の基準、期限および数値に依拠するため、行動する前に、ご自身の具体的な状況に応じた現行の数値および手続を確認すべきです。Lexin Legal は、トルコにおける解雇、işe iade の防御、および和解戦略について、外国人雇用主および従業員に助言を提供しています。
よくあるご質問
トルコで従業員が işe iade 請求を提起できる期間はどのくらいですか？
従業員は解雇の通知を受けてから1か月以内に行動しなければなりません。その1か月以内に義務的調停（arabuluculuk）を申し立てる必要があり、調停が不成立に終わった場合にのみ、一般にそのさらなる短い法定期間内に労働裁判所へ提訴できます。1か月の期間を逃すと、通常は復職の権利を失います。これらの期限は厳格に適用されるため、ご自身の具体的な事案について現行の期限を確認してください。
私の小規模なトルコのオフィスは復職請求を心配する必要がありますか？
その可能性があります。İş Kanunu No. 4857 のもとでの雇用保障制度は、雇用主が当該事業所において30人以上の従業員を雇用している場合に適用され、雇用主が同一業種で複数の事業所を運営している場合には、従業員数は合算されます。小規模なトルコの支店を持つ外国のグループ企業でも、関連する事業所を合わせて数えれば30人という基準を超えることがあります。従業員にはさらに6か月以上の勤続も必要です。適用除外だと考える前に、合算した人数を確認してください。
解雇における「正当な理由」と「正当な事由」の違いは何ですか？
正当な理由（geçerli sebep、İş Kanunu No. 4857 第18条）は、予告を伴う通常の解雇を支えます。たとえば、文書化された業績不良や真の運営上の必要性です。正当な事由（haklı sebep、第25条）は、予告なしの即時解雇を認めるより重大な非行です。正当な事由はより高い基準であり、予告手当の支払いを避けるために通常の業績上の問題を正当な事由として扱うことは、頻繁に生じる費用のかかる誤りです。
işe iade の事案で敗訴した場合、雇用主は何を支払いますか？
解雇が無効とされた場合、雇用主は通常、復職に加え、就労できなかった期間について最大4か月分の給与の遡及賃金を支払い、さらに従業員の復帰を拒否する場合には、裁判所が定める一般に4か月から8か月分の給与の雇用保障補償金に直面します。これらの金額は、すでに支払うべき解雇予告手当および退職金に上乗せされます。これらの数値は、ご自身の状況に応じた現行法に照らして確認すべきです。
トルコの外国人従業員も同じ復職の権利を有しますか？
はい。国際労働力法（Uluslararası İşgücü Kanunu No. 6735）のもとで有効な労働許可を得てトルコで働く外国人従業員は、要件（30人の事業所、6か月の勤続、無期限契約）を満たす限り、同じ İş Kanunu No. 4857 の保護の対象となります。その国籍によって雇用保障制度の対象から外れることはありません。
復職訴訟の前に調停は本当に義務なのですか？
はい。労働裁判所法（İş Mahkemeleri Kanunu No. 7036）のもとで、義務的調停（zorunlu arabuluculuk）は işe iade 事案を提起するための前提条件です。従業員は1か月の期間内に調停人へ申立てをしなければなりません。調停が和解に至らなかった場合にのみ、紛争は労働裁判所へ進むことができます。調停はまた、多くの場合数週間以内に、秘密裏に和解する現実的な機会でもあります。
