トルコにおける雇用契約：外国人雇用主のためのガイド

トルコで人材を雇用する外国企業にとって、雇用契約は主にトルコ労働法（İş Kanunu No. 4857）によって規律され、その間隙をトルコ債務法（Türk Borçlar Kanunu、以下「TBKTBKトルコ債務法（第6098号）トルコのほぼすべての私的合意の土台となる法律——契約、不法行為責任、賃貸借、雇用、委任、不当利得。用語集 →」）が補い、競業避止条項などの事項を規律します。多くの外国人雇用主が知りたい要点は次のとおりです。トルコでは無期契約が原則であり、多くの重要な条件は法律によって保護されていて合意によって引き下げることができず、労働法に反する条項は単純に無効となり、代わりに法律が適用されます。本ガイドでは、契約類型、書面形式の規則、試用期間、必須の条件、労働時間と時間外労働、そして競業避止と秘密保持の限界を順に解説し、不適切に作成された契約がどこで現実のリスクを生むのかをご確認いただけます。

トルコでの雇用契約はどの法律が規律しますか？

トルコにおける個別的な雇用関係のほとんどは、トルコ労働法（İş Kanunu No. 4857）の適用を受けます。労働法に規定がない場合には、トルコ債務法（Türk Borçlar Kanunu）の一般的な契約規則が適用され、競業避止条項（rekabet yasağı）などの特定の事項は債務法によって直接規律されます。

外国人雇用主にとって、当初から重要となる点が2つあります。

• 法律は下限を定めています。 予告期間、年次有給休暇、時間外割増、退職金（kıdem tazminatı）など、多くの権利は法令に由来します。契約で法定最低基準を上回る条件を提示することは可能ですが、下回る条件を定める条項は無効となり、その代わりに法定最低基準が適用されます。
• 外国法の選択には限界があります。 国際的要素により当事者が準拠法を選択できる場合であっても、トルコで就労する労働者は原則としてトルコ法の強行的保護を奪われることはありません。英国法や母国の雛形がそのまま「機能する」と想定してはなりません。

これとは別に、雇用する外国人は、トルコで適法に就労する前に、通常国際労働力法第6735号（Uluslararası İşgücü Kanunu）に基づく労働許可を必要とします。契約に署名するだけでは就労は許可されず、許可は別個の要件です。

無期契約と有期契約——そして有期契約が有効となる場合

労働法第4857号のもとでは、無期契約（belirsiz süreli iş sözleşmesi）が原則です。有期契約（belirli süreli iş sözleşmesi）は例外であり、客観的な理由がある場合にのみ有効です。例えば、特定のプロジェクトに結びついた業務、限定された一時的な業務、または特定の作業の完了などです。

この区別は、外国人雇用主が最もよく足をすくわれる点の一つです。多くの母国の法域では有期雇用が自由に利用できるためです。トルコではそうではありません。主な帰結は次のとおりです。

• 客観的理由がなければ無期とみなされます。 真の客観的理由なしに契約を「有期」と表示した場合、裁判所は当初から無期とみなすことができます。
• 連鎖する有期契約。 更新のたびに新たな客観的理由がないまま有期契約を繰り返し更新すると、無期契約とみなされることがあり、回避したと考えていた雇用保障や予告の規則にさらされる可能性があります。
• 雇用保障。 雇用保障（解雇の正当な理由と復職請求に関する規則）は通常、一定の規模を超える事業場で最低勤続期間を満たす無期労働者に適用されます。契約類型を誤って分類すると、これらの規則が予期せず適用されることになります。

実務的な要点：安全に感じるからといって、初めから有期契約を選ぶべきではありません。トルコでは、正当化されない「有期」の表示は、率直な無期契約よりも多くのリスクを生むことがしばしばあります。

契約は書面でなければなりませんか？

トルコ法は、雇用契約が成立するためにすべての契約を書面にすることを求めているわけではなく、署名された書面がなくても雇用関係は生じ得ます。しかし、いくつかの状況では書面形式が要求され、または強く推奨されており、書面がない契約や曖昧な契約の間隙は通常雇用主に不利に解釈されます。

• 有期契約およびその他一定の契約。 労働法第4857号のもとでは、有期契約（およびその他の特定の類型）などの契約は書面形式の要件に服します。有期を主張したいのであれば、書面にしてください。
• 書面契約がない場合、労働法は、就労開始後の一定期間内に、雇用主が労働者に必須の条件を記載した書面を交付することを求めています。これを怠ると、証明できない条件をめぐって争うことになります。
• 特別な条項は書面でなければなりません。 競業避止条項（rekabet yasağı）は、債務法上有効であるために書面でなければなりません。試用期間条項も、これに依拠するためには書面に定めるべきです。

外国人雇用主にとって、安全な原則は単純です。常に、労働者が理解できる言語で明確な書面契約を用いること、理想的には二言語（トルコ語と英語）とし、条件を証明でき、労働者が真にそれに同意したといえるようにすることです。

試用期間（deneme süresi）

試用期間（deneme süresi）は、当初の試みの期間中に、いずれの当事者も予告なく、原則として予告手当なしに契約を終了することを可能にします。これに依拠するためには、試用期間条項が合意されていなければならず、実務上は書面に記載する必要があります。

• 労働法第4857号のもとでは、試用期間は最長2か月に制限され、労働協約（toplu iş sözleşmesi）により最長4か月まで延長することができます。
• 試用期間中、いずれの当事者も予告期間を遵守することなく契約を終了できますが、実際に就労した日数分の賃金など、その他の発生済みの権利は依然として支払われるべきものです。
• 試用期間を法律を回避する手段として用いることはできません。例えば、法定の上限を超える試用期間を設定することはできず、過度に長い「試み」は通常の雇用として扱われることがあります。

試用期間は意図的に用い、書面に残してください。外国人雇用主にありがちな誤りは、長期の無期限の試みが可能であると想定することですが、それはできません。

すべての契約が定めるべき必須の条件

法定の下限に加えて、良いトルコの雇用契約は、後の紛争が生じないように条件を明確に記載すべきです。少なくとも次の事項に対応してください。

• 当事者と職務——雇用主、労働者、職名と職務、就労場所。
• 開始日と契約類型——無期か有期か（有期の場合は客観的理由も）。
• 賃金と福利厚生——総額／手取りの給与、支払間隔、賞与や手当。賃金は適用される最低賃金を満たさなければならず、それを下回る契約はできません。
• 労働時間と休憩——1日／週の労働時間、休憩、週休日。
• 年次有給休暇——少なくとも法定最低基準（勤続年数に応じて増加します）。
• 予告と終了——勤続年数に応じて増える法定予告期間を参照。
• 試用期間、秘密保持、そして（正当化される場合には）競業避止——法的限界の範囲内で作成。

下限の原則を忘れないでください。契約に定めがない場合、または法律を下回る内容を与えようとする場合には、法定最低基準が適用されます。明確に作成することによって保護された権利を引き下げることはできず、それは単に曖昧さを取り除き、紛争においてあなたを守るものにすぎません。

労働時間と時間外労働

労働時間は労働法第4857号およびその施行規則によって規律されます。外国人雇用主が計画に織り込むべき主要な規則は次のとおりです。

• 通常の週労働時間は原則として週最大45時間であり、合意により週の労働日にわたって不均等に配分することができます。
• 時間外労働（fazla çalışma）とは週45時間を超える労働です。時間外労働は一般に、通常の時間給に50％の割増を加えて支払われます。契約上の時間を超えるが週45時間の範囲内の労働（「fazla sürelerle çalışma」）には、より小さい割増が付されます。
• 年間の時間外労働の上限。 時間外労働の合計は、労働者1人あたり年間270時間を上限とします。
• 労働者の同意。 時間外労働には一般に労働者の同意が必要であり、場合によっては労働者は追加の支払いに代えて代替休暇を取得できます。
• 深夜労働と特別な集団。 深夜労働および保護される集団については、別個のより厳格な規則があり、標準の規則が一律に適用されると想定してはなりません。

未払いまたは記録のない時間外労働は請求のよくある原因です。就労時間の正確な記録を保持してください。紛争においては、記録の欠如は雇用主に不利に働く傾向があります。

競業避止と秘密保持——そしてその限界

職務が終了した後に労働者を制限する競業避止条項（rekabet yasağı）は、トルコ債務法（Türk Borçlar Kanunu、m.444–447）によって規律されます。これが執行可能となるのは、厳格な限界の範囲内においてのみです。

• 有効要件。 条項は書面でなければならず、労働者に法的能力があり、かつ労働者が顧客情報または雇用主の生産・営業秘密にアクセスできたことによって、競業が雇用主に重大な損害を及ぼし得る場合でなければなりません。
• 時間、場所、範囲について限定されていなければなりません。 制限は労働者の経済的将来を不当に危うくするものであってはなりません。一般的な目安として、期間は特別な事情がある場合を除き少数の年数を超えるべきではなく、地理的および対象事項の範囲は合理的でなければなりません。
• 裁判所は縮減できます。 債務法のもとでは、裁判官は過度な競業避止を（時間、場所、または範囲について）そのまま執行するのではなく縮減することができます。したがって、範囲が広すぎる条項はリスクがあるだけでなく、しばしば部分的に執行不能となります。
• 消滅し得ます。 終了後の競業避止は、例えば、雇用主が労働者に帰責すべき正当な理由なく契約を終了した場合、または労働者が雇用主に帰責すべき正当な理由により契約を終了した場合には、消滅し得ます。

秘密保持義務はより柔軟です。真の営業秘密および取引秘密を秘密に保つ義務は、雇用中および雇用後の双方において一般に執行可能であり、広範な競業避止よりも無効とされる可能性がはるかに低いものです。ほとんどの外国人雇用主にとって、適切に作成された秘密保持および知的財産譲渡条項は、積極的な競業避止よりも実務上大きな役割を果たします。

契約を誤ることのリスク

外国人雇用主にとって、不十分な契約の代償は通常、終了時——請求が申し立てられ、記録が検証されるとき——に現れます。よくある、回避可能なリスクには次のものがあります。

• 誤分類。 正当化されない「有期」の表示、または見せかけの「コンサルタント／独立請負人」の取決めは、無期の雇用関係として再構成されることがあり、予告、退職金、雇用保障のリスクを招きます。
• 無効な条項。 法定最低基準（休暇、時間外労働、予告、退職金に関する）を下回る内容を与える条項はいずれも執行不能であり、署名された内容にかかわらず法定最低基準が適用されます。
• 執行不能な競業避止。 範囲が広すぎる rekabet yasağı は縮減または無効とされることがあり、実質的な保護がほとんど残らず、不適切に執行を試みた場合には責任を負う可能性もあります。
• 労働許可の欠如。 国際労働力法第6735号に基づく所要の許可なく外国人を雇用することは、行政罰金その他の帰結を招くことがあります。
• 解雇時の退職金と予告。 旧労働法第1475号の依然として適用される第14条に根拠を有する退職金（kıdem tazminatı）、および法定の予告義務は、その要件が満たされる場合には法律の作用により適用され、契約によって単純に放棄することはできません。

紛争は専門の労働裁判所（iş mahkemeleri）で審理され、多くの請求は訴えを提起する前にまず義務的調停を経なければなりません。結果は文書と記録に大きく左右されるため、契約を正しく整える時期は、就労初日の前であって、紛争が始まった後ではありません。

よくあるご質問