Наём сотрудников в Турции: юридическое руководство по процессу найма
Чтобы нанять сотрудника в Турции, иностранной компании сначала нужно турецкое юридическое лицо, которое будет выступать работодателем, письменный трудовой договор по Закону о труде № 4857 (İş Kanunu 4857) и уведомление о приёме в систему социального страхования (SGK), поданное не менее чем за один день до даты выхода на работу; для найма гражданина другой страны дополнительно требуется разрешение на работу по Закону № 6735. Это руководство проводит иностранного работодателя через каждый юридический шаг, реальные расходы и ловушки, ведущие к штрафам, — от составления договора, соответствующего закону, до оформления иностранного сотрудника и планирования бюджета на выходное пособие.
Правовая база, регулирующая наём в Турции
Наём в Турции — это не единая процедура. Это набор пересекающихся обязанностей, которые начинаются ещё до собеседования с кандидатом и продолжаются после первого рабочего дня. Для иностранной компании, открывающей здесь деятельность, понимание того, какой закон регулирует какой этап, отделяет чистое оформление от штрафа, которого можно было избежать.
Наиболее значимые нормативные акты:
- Закон о труде № 4857 (İş Kanunu 4857) — трудовые договоры, испытательный срок, рабочее время, равное обращение, выходное пособие и расторжение.
- Закон о социальном страховании и всеобщем медицинском страховании № 5510 — обязательная регистрация каждого работника в Учреждении социального обеспечения (SGK).
- Закон о международной рабочей силе № 6735 — режим разрешений на работу для иностранных сотрудников, вместе с подзаконным Положением о разрешениях на работу.
- Закон о защите персональных данных № 6698 (KVKK) — обработка данных кандидатов и сотрудников в процессе найма.
- Закон об охране труда и технике безопасности № 6331 — предварительный медосмотр и инструктаж по технике безопасности.
- Турецкий обязательственный кодекс № 6098 (TBK 6098) — заключение договоров, преддоговорная ответственность и убытки.
Одно правило последовательности стоит выше всего остального: лицо, подписывающее договор, является законным работодателем и несёт ответственность по SGK и разрешению на работу. Если вы ещё не зарегистрировали компанию, нанимайте после её создания, а не до. Наше руководство по созданию турецкого юридического лица объясняет, как корпоративная структура определяет, кто подписывает договор в качестве законного работодателя, а наша команда по трудовому праву занимается последующими документами по найму.
Шаг 1: Выберите правильный тип трудового договора
Закон о труде № 4857 (İş Kanunu 4857) признаёт несколько типов договоров, и выбор определяет уровень защиты занятости и стоимость прекращения отношений в дальнейшем.
| Тип договора | Когда подходит | Ключевой момент |
|---|---|---|
| Бессрочный (belirsiz süreli) | По умолчанию, для постоянных должностей | Полная защита занятости; выходное пособие и предупреждение при расторжении |
| Срочный (belirli süreli) | Только для определённого проекта или при объективной причине | Повторное необоснованное продление по закону превращает его в бессрочный |
| Неполное рабочее время (kısmi süreli) | Существенно сокращённые часы | Права пропорционально часам; не хуже, чем у сопоставимых работников на полной ставке |
| По вызову (çağrı üzerine) | Работа выполняется по вызову | Минимальные законные гарантии применяются даже без вызова |
Согласно статье 8 Закона № 4857, любой договор, рассчитанный на срок более одного года, должен быть заключён в письменной форме. Даже там, где письменная форма не является строго обязательной, иностранному работодателю настоятельно рекомендуется письменный двуязычный договор, поскольку при споре, как правило, преобладает текст на турецком языке. Электронные подписи по Закону № 5070 имеют ту же юридическую силу, что и собственноручная подпись, но там, где закон требует формального письменного договора, безопасным путём является защищённая (квалифицированная) электронная подпись, а не простое отсканированное изображение.
Правильно сформулировать договор с самого начала намного дешевле, чем исправлять его в трудовом суде. О том, как мы подходим к секторальным положениям, конфиденциальности и постдоговорным ограничениям, см. наш подход к составлению трудового договора, соответствующего закону.
Шаг 2: Испытательный срок, рабочее время, зарплата и отпуск
Испытательный срок (deneme süresi)
Согласно статье 15 Закона № 4857, испытательный срок может длиться до двух месяцев и продлеваться до четырёх месяцев только коллективным договором. Он должен быть указан в письменном договоре. В период испытательного срока любая из сторон может расторгнуть договор без предупреждения и выходного пособия, но правила равного обращения по статье 5 всё равно действуют, поэтому увольнение, вызванное, например, беременностью или профсоюзной деятельностью, по-прежнему может быть оспорено.
Рабочее время и сверхурочные
Установленный законом максимум составляет 45 часов в неделю. Часы сверх этого считаются сверхурочными и оплачиваются с надбавкой не менее 50 процентов к часовой ставке (либо, по выбору работника, компенсируются дополнительным свободным временем). Годовой объём сверхурочных ограничен 270 часами на работника, и требуется письменное согласие работника. Действуют обязательные ежедневные и еженедельные периоды отдыха.
Заработная плата и расчёт
Вы не можете платить ниже установленной законом минимальной заработной платы брутто, размер которой периодически пересматривается. На 2026 год минимальная заработная плата брутто, по широко цитируемым данным, составляет 33 030 TL в месяц, но всегда сверяйте актуальную цифру перед установлением оклада, поскольку она меняется примерно раз в год. Согласно статьям 32–37 Закона № 4857 вы обязаны вести расчётные ведомости (bordro) и удерживать подоходный налог по Закону о подоходном налоге № 193.
Ежегодный отпуск и государственные праздники
Оплачиваемый ежегодный отпуск по статье 53 Закона № 4857 накапливается по стажу: 14 рабочих дней при стаже от одного до пяти лет, 20 дней — от пяти до пятнадцати лет и 26 дней — свыше пятнадцати лет. Работники в возрасте 18 лет и младше, а также 50 лет и старше получают не менее 20 дней независимо от стажа. Эти минимумы предоставляются сверх национальных государственных праздников. Закладывайте их в план расходов и численности персонала с первого дня.
Шаг 3: Зарегистрируйте сотрудника в SGK до первого рабочего дня
Это срок, который иностранные работодатели нарушают чаще всего. Согласно Закону № 5510, работодатель обязан подать уведомление о приёме на работу (sigortalı işe giriş bildirgesi) в SGK не менее чем за один день до того, как сотрудник приступит к работе, через систему e-Bildirge. В уведомлении фиксируются личность, должность, дата начала, заявленная зарплата, код рабочего места и категория страховых взносов.
Таким образом, обычное наказание за позднюю или пропущенную подачу — одна минимальная зарплата на работника, а не две. Двукратный и пятикратный уровни применяются, когда пробел обнаруживает государство, а не работодатель. В любом случае самая надёжная защита проста: убедитесь, что уведомление о приёме подано до первого рабочего дня.
Шаг 4: Запрет дискриминации, защита данных и медосмотр
Равное обращение при найме
Статья 5 Закона № 4857, принцип равного обращения, запрещает различное обращение по признаку языка, расы, цвета кожи, пола, инвалидности, политических взглядов, философских убеждений, религии или конфессии. Для действующего сотрудника доказанное нарушение даёт право на выплату за дискриминацию в размере до четырёх месячных зарплат (рассчитываемых на базовую зарплату) плюс любые удержанные денежные права, а также может быть заявлено требование о моральном вреде по статье 58 TBK (Турецкого обязательственного кодекса № 6098).
В любом случае практическая защита одна и та же: сохраняйте сделанные в момент отбора записи — описание должности, оценочные критерии, заметки с собеседований, — которые показывают, что отбор был объективным и связанным с должностью.
Данные кандидата (KVKK)
Согласно Закону № 6698 (KVKK), данные кандидата должны опираться на законное основание — как правило, явное согласие или преддоговорную необходимость. Чувствительные данные, такие как сведения о судимости или медицинская информация, требуют явного согласия. Вы обязаны предоставить уведомление о конфиденциальности до сбора данных, рассмотреть запрос субъекта данных в течение 30 дней и удалить или обезличить данные неуспешных кандидатов, как только законное основание для их хранения отпадёт. Наши рекомендации по соблюдению KVKK охватывают уведомления о конфиденциальности при найме и правила хранения.
Предварительный медосмотр
Статья 15 Закона об охране труда и технике безопасности № 6331 требует предварительного медицинского осмотра лицензированным врачом по гигиене труда до начала работы сотрудника, с последующим периодическим осмотром в зависимости от класса опасности рабочего места.
Наём иностранного сотрудника: разрешения на работу
Трудоустройство гражданина другой страны требует разрешения на работу по Закону о международной рабочей силе № 6735. Варианта «сначала нанять, оформить бумаги потом» не существует: работа без действующего разрешения влечёт санкции и для работодателя, и для работника.
- Два пути подачи заявления. Работник, находящийся за рубежом, подаёт заявление через турецкое консульство в своей стране, а работодатель параллельно подаёт через систему e-İzin. Работник, уже находящийся в Турции и имеющий вид на жительство, действительный не менее шести месяцев, может подать заявление напрямую через e-İzin.
- Соотношение турецкого персонала. По общему правилу на рабочем месте должно быть пять граждан Турции на каждого иностранного работника. Это соотношение установлено критериями оценки Положения о разрешениях на работу, а не самим Законом № 6735, и сопровождается реальными исключениями (см. выноску ниже).
- Срок и продление. Первоначальное разрешение обычно выдаётся на срок до одного года, с более длительными продлениями. Подавайте на продление за 60 дней до истечения срока и в любом случае до того, как истечёт действующее разрешение; пока своевременно поданное продление находится на рассмотрении, работник может продолжать работать до 90 дней, и это засчитывается как законная работа.
- «Бирюзовая карта» (Turquoise Card). Согласно статье 11 Закона № 6735, высококвалифицированные специалисты, инвесторы и учёные могут получить «бирюзовую карту». Первые три года являются переходным периодом; если она не аннулирована, отметка о переходном периоде снимается по заявлению (которое можно подать за 180 дней до окончания переходного периода), и выдаётся бессрочная карта.
Одобрение разрешения связано с тем, как создана компания: уставный капитал, сектор и численность турецкого персонала влияют на решение. Координируйте наём с командой, которая занимается вопросом о том, кто подписывает договор как законный работодатель, и получите рекомендации по разрешениям на работу и проживание для иностранного персонала до того, как сделаете предложение.
Реальная стоимость найма: налоги, взносы и выходное пособие
Иностранные работодатели, ищущие стоимость найма в Турции, часто находят только юридические шаги и ни одной цифры. Закладывайте в бюджет три слоя расходов поверх зарплаты брутто.
Социальные взносы работодателя и нагрузка на фонд оплаты труда
Работодатель платит взносы в SGK поверх зарплаты работника брутто. Доля работодателя в социальном страховании и страховании от безработицы составляет примерно 22,5 процента от зарплаты брутто, что доводит общую нагрузку на фонд оплаты труда (доля работника плюс доля работодателя, до льгот) примерно до 37,5 процента. Широко используемое снижение взносов на пять пунктов может уменьшить долю работодателя для добросовестных работодателей. Также применяются гербовый сбор и прогрессивное удержание подоходного налога. Рассматривайте эти проценты как плановые показатели и сверяйте актуальные ставки, поскольку льготы и налоговые ступени меняются ежегодно.
Выходное пособие и предупреждение — крупнейшая стоимость выхода
Для большинства иностранных работодателей самый крупный плановый вопрос — это сколько стоит прекратить отношения, а не начать их.
- Выходное пособие (kıdem tazminatı). Сотрудник со стажем не менее одного года, уволенный без уважительной обоснованной причины (или уволившийся по квалифицирующему основанию), как правило, имеет право примерно на 30-дневную зарплату брутто за каждый полный год стажа, с учётом установленного законом ежегодного потолка, который периодически обновляется.
- Компенсация за непредупреждение (ihbar tazminatı). Установленный законом срок предупреждения составляет от двух до восьми недель в зависимости от стажа (две недели при стаже менее шести месяцев, до восьми недель при стаже более трёх лет). Работодатель, не давший предупреждения, выплачивает компенсацию взамен.
Неиспользованный ежегодный отпуск должен быть оплачен при расторжении, а недействительное увольнение работника, на которого распространяется защита занятости, может повлечь восстановление на работе или компенсацию через трудовые суды. О том, как решаются такие требования, см. наш обзор подсудности и процесса в турецких трудовых судах.
Практический чек-лист и график найма
Чёткая последовательность позволяет соблюсти каждый из перечисленных выше сроков:
- До предложения. Убедитесь, что юридическое лицо существует и подпишет договор как работодатель. Для иностранного найма проверьте соотношение турецкого персонала и любое исключение и запустите процесс получения разрешения на работу.
- Предложение и договор. Оформите письменный, в идеале двуязычный договор; пропишите условие об испытательном сроке в письменной форме; выберите правильный тип договора.
- Данные и медосмотр. Предоставьте уведомление о конфиденциальности по KVKK; организуйте предварительный медосмотр по Закону № 6331.
- Регистрация в SGK. Подайте işe giriş bildirgesi через e-Bildirge не менее чем за один день до даты начала, с истинной заявленной зарплатой.
- Первый день. Проведите инструктаж по охране труда и технике безопасности; настройте выплату зарплаты через банк, если у вас три и более сотрудников.
- На постоянной основе. Ведите расчётные ведомости (bordro), отслеживайте накопление отпуска и подавайте на продление разрешения на работу за 60 дней до истечения срока.
Споры, медиация и документирование
Если возникает спор по поводу найма или трудовых отношений, большинство требований сначала должны пройти обязательную медиацию (zorunlu arabuluculuk), прежде чем можно будет подать иск. Далее путь ведёт в специализированный трудовой суд, с обжалованием в региональном апелляционном суде и, в конечном счёте, в трудовой палате Кассационного суда (Yargıtay). Распространённые требования включают споры о выходном пособии и предупреждении, требования о равном обращении от действующего персонала, преддоговорную ответственность за отозванные предложения по TBK и требования SGK о доначислении взносов за позднюю регистрацию.
Самой эффективной защитной мерой является документирование. Описания должностей, оценочные критерии, заметки с собеседований и чёткие условия предложения превращают спор «слово против слова» в задокументированный, объективный процесс, что существенно укрепляет позицию работодателя. Поскольку правила, пороги и цифры в этом руководстве периодически меняются, поручите турецкому юристу по трудовому праву проверить ваш конкретный процесс найма до его запуска. Если у вас есть вопросы, напишите нам по-русски — переписку ведём на русском; при необходимости организуем переводчика для встреч или заседаний (за дополнительную плату). О недавних изменениях см. нашу заметку о ключевых обновлениях в турецком трудовом праве.
Частые вопросы
Как иностранной компании нанять сотрудника в Турции?
Сначала компании нужно турецкое юридическое лицо, которое будет выступать работодателем, поскольку именно лицо, подписывающее договор, несёт ответственность по SGK и разрешению на работу. Затем вы оформляете письменный договор по Закону о труде № 4857 (İş Kanunu 4857), подаёте уведомление о приёме в SGK не менее чем за один день до даты начала и выплачиваете зарплату через банк, если на рабочем месте три и более сотрудников. Для найма гражданина другой страны до выхода на работу также требуется разрешение на работу по Закону № 6735.
Обязан ли я регистрировать нового сотрудника в SGK до того, как он начнёт работать?
Да. Согласно Закону № 5510 работодатель обязан подать уведомление о приёме на работу через e-Bildirge не менее чем за один день до того, как сотрудник приступит к работе. Базовый штраф за позднюю или пропущенную подачу составляет одну минимальную зарплату брутто на работника (около 33 030 TL в 2026 году). Он возрастает до двукратного размера минимальной зарплаты, если пробел выявлен проверкой SGK или судом, и до пятикратного при повторном выявлении в течение одного года, плюс ретроактивные взносы с процентами.
Обязательно ли выплачивать зарплату через банк в Турции?
Да, на любом рабочем месте с тремя и более сотрудниками. Этот порог снизился с пяти до трёх с 1 июля 2025 года. Также необходимо вести расчётные ведомости (bordro) и удерживать подоходный налог. Старые материалы, всё ещё указывающие пять сотрудников, устарели.
Может ли иностранная компания нанять иностранного сотрудника в Турции?
Да, но иностранному сотруднику до выхода на работу нужно разрешение на работу по Закону № 6735. Работодатель подаёт заявление через e-İzin. По общему правилу на рабочем месте должно быть пять граждан Турции на каждого иностранного работника — это соотношение установлено Положением о разрешениях на работу, с исключениями для партнёров компании, фирм с высоким оборотом и долгосрочных резидентов. Работа без действующего разрешения влечёт санкции для обеих сторон.
Сколько стоит нанять и уволить сотрудника в Турции?
Поверх зарплаты брутто работодатель платит социальные взносы в размере примерно 22,5 процента (около 37,5 процента общей нагрузки на фонд оплаты труда до льгот), плюс гербовый сбор и удержание подоходного налога. При выходе сотрудник со стажем не менее одного года, уволенный без уважительной причины, как правило, имеет право примерно на 30-дневную зарплату брутто за каждый год стажа (с учётом установленного законом потолка), плюс установленное законом предупреждение от двух до восьми недель или компенсацию взамен, а также за любой неиспользованный ежегодный отпуск.
Как долго может длиться испытательный срок в Турции?
Согласно статье 15 Закона о труде № 4857, испытательный срок может составлять до двух месяцев и продлеваться до четырёх месяцев только коллективным договором. Условие должно быть прописано в договоре, и в период испытательного срока по-прежнему действует защита по принципу равного обращения по статье 5.
Могут ли меня привлечь к ответственности за отказ кандидату по дискриминационным основаниям?
Статья 5 Закона № 4857 устанавливает принцип равного обращения. Четырёхмесячная выплата за дискриминацию по этой статье, как правило, считается доступной действующему сотруднику, а не так и не принятому на работу кандидату; средством защиты отклонённого кандидата обычно является моральный вред по общим положениям Турецкого обязательственного кодекса (TBK 6098). В любом случае задокументированные, объективные и связанные с должностью критерии отбора — лучшая защита работодателя.
