أحدث التطورات في قانون العمل التركي: مستجدات أساسية لأصحاب العمل الأجانب

التغيير الأبرز لأصحاب العمل الأجانب في تركيا: منذ الأول من يناير 2025، يجب أن يتوفر لدى كل مكان عمل ضمن فئة الأخطار الأقل ويضم أقل من 50 موظفاً ترتيب مطابق للسلامة والصحة المهنية (OHS)، وصار عدم الامتثال يستوجب غرامة إدارية. إلى جانب ذلك، جرى تخفيف عتبات التدريب لدى İŞKUR، وارتفع الحد الأدنى للأجور وسقف تعويض نهاية الخدمة لعام 2026، وأعادت محكمة التمييز التأكيد على أن تفويت مهلة رسم التعديل قد يُبطل حكماً عمالياً سليماً في جوهره. يشرح هذا الدليل كل مستجد وما يعنيه لقوة العمل لديك في 2026.

لماذا تهم هذه المستجدات أصحاب العمل الأجانب في تركيا

يخضع قانون العمل التركي بصورة رئيسية إلى قانون العمل رقم 4857، فيما تُنظَّم السلامة المهنية بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية رقم 6331 مع تدفق مستمر من اللوائح الثانوية المنشورة في الجريدة الرسمية. بالنسبة للشركات المملوكة لأجانب، وفروعها، ومكاتب الاتصال، فإن الخطر العملي نادراً ما يكون في النص التشريعي الرئيسي؛ بل في التعديلات المتكررة وأحكام محكمة التمييز (Yargıtay) التي تغيّر بهدوء واجبات الامتثال اليومية وتُنشئ غرامات لم تكن في حسبان ميزانيتك.

تمس التغييرات أدناه أربعة مجالات دفعة واحدة: كيف يجب على أماكن العمل الصغيرة تنظيم السلامة المهنية (صارت التزاماً قاطعاً لا خياراً)؛ وأرقام الأجور والتعويضات المحدّثة لعام 2026 التي تغذّي كل احتساب رواتب تقريباً؛ وكيف جرى تخفيف عتبات التدريب المدعوم من الدولة؛ وكيف تحسم المُهَل الإجرائية النزاعات العمالية. ولكل منها تبعات مباشرة على التكلفة والمسؤولية. وإذا كنت بصدد تأسيس حضور هنا، يمكن لفريقنا أيضاً المساعدة في تأسيس شركة أو فرع في تركيا وهيكلة توظيف مطابق للأنظمة منذ اليوم الأول.

السلامة المهنية لأماكن العمل التي تضم أقل من 50 موظفاً صارت إلزامية

هذا هو المستجد الأكثر تأثيراً في القرار بالنسبة لصاحب عمل أجنبي صغير. بعد سنوات من التأجيل، دخلت المادتان 6 و7 من القانون رقم 6331 حيّز النفاذ الكامل في الأول من يناير 2025 بالنسبة للجهات العامة ولأماكن العمل الأقل خطورة التي تضم أقل من 50 موظفاً. اعتباراً من ذلك التاريخ، يجب أن يتوفر لدى أماكن العمل هذه ترتيب لأخصائي سلامة مهنية (iş güvenliği uzmanı) وطبيب مكان عمل (işyeri hekimi). لم يعد هذا الواجب اختيارياً.

مساراك المتوافقان

يمكن لمكان العمل المشمول الوفاء بالواجب بإحدى طريقتين:

• الاستعانة بمصدر خارجي. توظيف أخصائي سلامة وطبيب مباشرة، أو شراء الخدمة من وحدة مشتركة للصحة والسلامة (OSGB) أو من مركز لصحة مكان العمل (ÇASMER). وهذا المسار هو الأبسط لأغلب المكاتب الصغيرة المملوكة لأجانب.
• الخدمة الذاتية. بموجب التعديلات التي جاء بها القانون رقم 7538 (يناير 2025)، يجوز لصاحب العمل أو ممثّل صاحب العمل في مكان عمل أقل خطورة يضم أقل من 50 موظفاً أن يؤدي خدمات السلامة المهنية بنفسه بعد إتمام التدريب المعتمد من الوزارة، باستثناء الفحوص الطبية الأولية والدورية التي تظل تستلزم طبيباً.

كيف يعمل مسار الخدمة الذاتية

• صلاحية شهادة التدريب: بمجرد إتمام صاحب العمل أو الممثّل التدريب المخصص للسلامة المهنية، تصبح الشهادة صالحة إلى أجل غير مسمى. لا يوجد انتهاء صلاحية ولا اشتراط تجديد.
• ممثّل صاحب العمل: شخص يتصرف نيابة عن صاحب العمل بدور إداري على مكان العمل. ويحتاج هذا الشخص إلى عقد عمل بدوام كامل لكي يُلزِم الشركة في مسائل السلامة المهنية. ويمكننا المساعدة في عقود العمل واتفاقيات مكان العمل الأساسية.
• لا شرط أكاديمي مسبق: تدريب السلامة المهنية متاح للجميع؛ ولا تُشترط شهادة جامعية.
• التسجيل: يجب على صاحب العمل أو الممثّل التسجيل عبر نظام İSG-KATİP الذي تديره المديرية العامة للصحة والسلامة المهنية. وتصبح الخدمة سارية اعتباراً من موافقة İSG-KATİP. (وهذا منفصل عن تسجيل العامل لدى مؤسسة الضمان الاجتماعي SGK.)
• مواقع متعددة: يجوز لصاحب العمل تغطية عدة أماكن عمل في المحافظة نفسها، شريطة أن تبقى القوة العاملة المجمّعة أقل من 50. أما ممثّل صاحب العمل فيقتصر على مكان عمل واحد.
• الأخصائيون الحاليون: يجوز لحاملي شهادة أخصائي سلامة مهنية تقديم خدمات السلامة المهنية (عدا الفحوص الطبية المحفوظة للطبيب) دون تدريب إضافي.

مثال عملي

يمكن لشركة تقنية تضم 40 موظفاً ومصنّفة أقل خطورة إمّا شراء باقة من إحدى وحدات OSGB أو أن يُتمّ مالكها تدريب السلامة المهنية ويسجّل عبر İSG-KATİP لإدارة السلامة المهنية داخلياً، باستثناء الفحوص الصحية الدورية. وفي الحالتين، لم يعد التقاعس خياراً اعتباراً من عام 2025 فصاعداً.

الحد الأدنى للأجور وسقف التعويض لعام 2026: الأرقام التي تحرّك الرواتب

عند الاستفسار عن مستجدات قانون العمل الأخيرة، فإن أكثر ما يحتاجه أصحاب العمل الأجانب عادة هو الأرقام المالية السنوية، لأنها تغذّي كل احتساب تقريباً، من العمل الإضافي إلى بدل الإشعار إلى تعويض نهاية الخدمة.

الحد الأدنى للأجور

رُفع الحد الأدنى القانوني للأجور (asgari ücret) بنسبة 27% لعام 2026. واعتباراً من الأول من يناير 2026، يبلغ نحو 33,029.59 ليرة تركية إجمالاً شهرياً (نحو 28,075.14 ليرة تركية صافياً). ويُعيد الحد الأدنى للأجور بصورة غير مباشرة ضبط الحدين الأدنى والأعلى لأقساط الضمان الاجتماعي، ولذلك تتردد أي زيادة في الأجر عبر كامل تكلفة رواتبك.

سقف تعويض نهاية الخدمة

يُحدَّد تعويض نهاية الخدمة (kıdem tazminatı) بسقف عن كل سنة خدمة، ويُحدَّث هذا السقف مرتين في السنة. وبالنسبة للنصف الأول من عام 2026 (من الأول من يناير إلى 30 يونيو 2026) يبلغ سقف تعويض نهاية الخدمة 64,948.77 ليرة تركية عن كل سنة مكتملة. ولا يُقتطع من التعويض سوى رسم الطابع (الدمغة)؛ ولا توجد ضريبة دخل ولا قسط ضمان اجتماعي عليه.

لمعرفة الجانب التخطيطي المتعلق بإنهاء عقود العمل بشكل سليم في ظل هذه الأرقام، راجع دليلنا حول تعويض نهاية الخدمة في مرحلة الانتقال 2025-2026.

تخفيف عتبات İŞKUR للقوة العاملة النشطة والتدريب على رأس العمل

جرى تعديل إطار البرامج التي تديرها وكالة التشغيل التركية (İŞKUR، المنشأة بموجب القانون رقم 4904) في 19 أبريل 2025 (الجريدة الرسمية رقم 32875)، عبر لائحة خدمات القوة العاملة النشطة والتعميم المرافق لـ İŞKUR، بهدف تيسير الاستفادة من التدريب المدعوم من الدولة، ولا سيما في قطاع التصنيع.

ما الذي تغيّر

• خفض التزام التشغيل: بالنسبة لبرامج التدريب على رأس العمل (işbaşı eğitim) التي تبدأ بحلول 31 ديسمبر 2026، يجب تشغيل ما لا يقل عن 50% من المشاركين لمدة 1.5 ضِعف مدة البرنامج، وبما لا يقل عن 60 يوماً. وكان الاشتراط السابق هو 60% من المشاركين لضِعف مدة البرنامج.
• التدريب المهني: ينطبق الالتزام المخفّف نفسه على دورات İŞKUR المهنية في قطاع التصنيع، مع حدّ أدنى قدره 120 يوماً عند 1.5 ضِعف مدة الدورة.
• إعادة تقديم أيسر: لم يعد على المُصنّع الذي يعيد التقديم أن يُثبت زيادة في عدد الموظفين المؤمَّن عليهم. يكفي ألا يكون عدد الموظفين قد انخفض.

مثال محلول

إن مُصنّع أثاث يُسجّل عشرة مشاركين في برنامج تدريب على رأس العمل مدته 60 يوماً صار عليه الآن الاحتفاظ بخمسة منهم على الأقل لمدة 90 يوماً على الأقل (1.5 ضِعف البرنامج البالغ 60 يوماً). وتمنح العتبة الأدنى المُصنّعين المملوكين لأجانب مجالاً أوسع لاستخدام التدريب المدعوم كقناة توظيف مع إبقاء الالتزام في حدود يمكن إدارتها.

الوساطة الإلزامية قبل معظم دعاوى العمل

إذا كنت تتوقع نزاعاً، فإن البوابة الإجرائية لا تقل أهمية عن جوهر الدعوى. فبموجب قانون محاكم العمل رقم 7036، يُعدّ اللجوء إلى وسيط شرطاً مسبقاً (dava şartı) لمعظم الدعاوى العمالية قبل أن تتمكن من رفع الدعوى أمام المحكمة.

نقطتان ينبغي لأصحاب العمل الأجانب التخطيط لهما:

• السرعة: يُفترض أن تُختتم عملية الوساطة في نحو ثلاثة أسابيع، قابلة للتمديد بنحو أسبوع إضافي. وهي فرصة تسوية حقيقية، لا إجراء شكلي يُتجاوَز على عجل.
• الاستثناء: إن دعاوى التعويض المادي والمعنوي الناشئة عن حادث عمل أو مرض مهني (والدعاوى المتصلة بها من إثبات واعتراض ورجوع) تقع خارج اشتراط الوساطة الإلزامية ويمكن رفعها مباشرة أمام المحكمة.

ولأن عدم إجراء الوساطة أولاً يُسقط الدعوى إجرائياً، فإن خطوة الوساطة تنتمي إلى قمة أي جدول زمني للتقاضي. ولمعرفة كيفية عمل المحاكم نفسها بعد الوساطة، راجع نظرتنا العامة إلى كيف تعمل محاكم العمل التركية.

محكمة التمييز: تفويت مهلة رسم التعديل قد يُبطل الحكم

يُذكّرنا خط أحكام لمحكمة التمييز (Yargıtay) بأن التفصيل الإجرائي قد يحسم دعوى عمالية، حتى ولو كانت قوية في جوهرها. ويتعلق المبدأ بآلية التعديل (ıslah) بموجب قانون المرافعات المدنية رقم 6100 (HMKHMKقانون المرافعات المدنية رقم 6100دليل سير الدعوى المدنية فعلياً في تركيا: أي محكمة، وأي خطوات، وأي مواعيد، وأي أدلة يُعتدّ بها.المعجم →)، المواد 176 إلى 182، التي تتيح للطرف تصحيح دعواه أو زيادتها مرة واحدة أثناء سير الإجراءات.

النمط

• الخلفية: رفع عامل استقال لسبب مُحق دعوى بمستحقات غير مدفوعة. ومنحته محكمة الدرجة الأولى أسبوعاً واحداً لتقديم عريضة التعديل لكنها لم تتناول رسم التعديل المرتبط بها.
• حكم الدرجة الأولى: قبلت المحكمة الدعوى جزئياً على أساس المبالغ المذكورة أصلاً، دون أن تأخذ في الحسبان المبالغ المعدَّلة (المزادة).
• محكمة التمييز: قضت بأن الفصل في الدعوى دون منح المدعي وقتاً كافياً لسداد رسم التعديل غير قانوني، ونقضت الحكم حمايةً للعدالة الإجرائية.

وإذا كنت تُوازن كيفية صياغة المبالغ التي تطالب بها، فإن مذكرتنا حول الدعاوى الجزئية ودعاوى المطالبات غير المحددة في تركيا تشرح كيف يتفاعل هذا الخيار مع التعديل اللاحق. ولمتابعة تحصيل المبالغ المستحقة عبر مرحلتي التقاضي والتنفيذ، يمكن لفريق التنفيذ والتقاضي العمالي لدينا المساعدة.

ملاحظة لأصحاب العمل الأجانب: تصاريح العمل وحصص المواطنين الأتراك

إلى جانب الأرقام أعلاه، فإن أكثر المسائل تميّزاً لصاحب عمل مملوك لأجانب هي نظام القوة العاملة الأجنبية. تخضع تصاريح العمل للموظفين غير الأتراك للقانون الدولي للقوة العاملة رقم 6735، المُطبَّق جنباً إلى جنب مع قانون العمل رقم 4857. وعملياً تُشدَّد القواعد وتُعدَّل بانتظام، وتحمل مطبّات امتثال خاصة بها.

• التصريح يعادل الإذن بالعمل: عادةً ما يُعدّ تصريح العمل الساري إذناً بالإقامة أيضاً للموظف الأجنبي طوال مدته. وإن تشغيل مواطن أجنبي دون التصريح الصحيح يُعرّض كلاً من العامل وصاحب العمل لغرامات إدارية.
• نسبة المواطنين الأتراك: كقاعدة عامة، يجب على الشركات تشغيل عدد محدد من المواطنين الأتراك عن كل موظف أجنبي تكفله، واستيفاء حد أدنى من رأس المال أو حجم الأعمال. وتتوقف النسبة الدقيقة والاستثناءات على الوظيفة والقطاع، فتأكد منها قبل تخطيط عدد الموظفين.

قائمة تحقّق امتثال عملية لأصحاب العمل

سواء أكنت تدير مكتباً صغيراً أم موقع تصنيع، فإن التغييرات الأخيرة تُترجَم إلى نقاط عمل ملموسة:

1. تأكّد من وضع السلامة المهنية لديك الآن. إن كنت أقل خطورة وتضم أقل من 50 موظفاً، فيجب أن يتوفر لديك ترتيب للسلامة المهنية منذ الأول من يناير 2025، إمّا باقة OSGB/طبيب وإمّا ممثّل صاحب عمل مدرَّب ومسجَّل عبر İSG-KATİP. والتقاعس يُعرّضك لغرامة إدارية.
2. حدّث أرقام رواتبك. طبّق الحد الأدنى للأجور لعام 2026 وسقف تعويض نهاية الخدمة الحالي (64,948.77 ليرة تركية للنصف الأول من 2026)، وراجعهما معاً عند كل دورة للحد الأدنى للأجور.
3. أعد تقييم برامج التدريب. ينبغي للمُصنّعين التحقق مما إذا كانت عتبات İŞKUR المخفّفة تجعل الآن التدريب المدعوم على رأس العمل مجدياً.
4. خطّط للوساطة أولاً. في معظم النزاعات، أدرِج الوساطة الإلزامية بموجب القانون رقم 7036 ضمن جدولك الزمني قبل أي رفع دعوى أمام المحكمة.
5. تتبّع مُهَل التقاضي. دوّن في تقويمك كل رسم إجرائي وكل مهلة تعديل بموجب HMK رقم 6100.
6. تحقّق من امتثال الموظفين الأجانب. تأكّد من تصاريح العمل بموجب القانون رقم 6735 ومن أي نسبة للمواطنين الأتراك قبل التوظيف.
7. راقب الجريدة الرسمية. تتغيّر العتبات والأرقام سنوياً على الأقل؛ فترقّب التعديلات الصادرة عن وزارة العمل والضمان الاجتماعي.

ما تزال مسائل الإنهاء وتعويض نهاية الخدمة والسبب المُحق أكثر المجالات تقاضياً في الممارسة العملية. وما يزال استحقاق تعويض نهاية الخدمة نفسه يخضع للمادة 14 من قانون العمل السابق رقم 1475، المُبقاة نافذة لهذا الغرض.

الأسئلة الشائعة